09/16 personalmagazin
Vorgehens zu. Sie erklärt ein Drittel
der Akzeptanz. Auf Platz zwei und
drei folgen mit großem Abstand die
Partizipation sowie die Information.
Sie können zu knapp sieben Prozent
beziehungsweise drei Prozent die
Akzeptanz der Methode beeinflus-
sen. Die Selbsteinschätzung sowie
die erlebte Belastung spielen eine zu
vernachlässigende Rolle.
Fazit der Studienergebnisse
Unter den mehr als 600 Studienteil-
nehmern finden zeitversetzte Video-
interviews eine erheblich geringere
Akzeptanz als herkömmliche Inter-
views. Dies hat vor allem damit zu
tun, dass sie nicht so recht wissen,
was mit ihnen geschieht (mangeln-
de Transparenz). Sie erkennen nicht,
wer die Fragen stellt, sehen keine
Reaktionen auf ihre Antworten, wis-
sen nicht, wer sich das Interview
später anschauen wird und wer am
Ende eine Bewertung vornimmt.
Stärker als bei herkömmlichen In-
terviews sehen sich die Bewerber
einer „Black box“ gegenüber, die ein
Gefühl der Unsicherheit oder gar
Machtlosigkeit vermittelt. Hierzu
passt, dass sie in deutlich geringe-
rem Maße den Eindruck haben, das
Geschehen beeinflussen zu können
(Partizipation). Interessanterweise
nimmt die Erfahrung mit derartigen
Interviews nur sehr geringfügig Ein-
fluss auf die Bewertung.
Chancen und Risiken abwägen,
Transparenz erhöhen
Auch wenn zeitversetzte Videointer-
views aus pragmatischer Sicht viele
Vorteile bieten, stellen sie im Sinne
des Personalmarketings eher ein
Handicap dar. Der Einsatz der Me-
thode sollte daher mit Bedacht erfol-
gen, nachdem Chancen und Risiken
nüchtern gegeneinander abgewogen
wurden. Zeitversetzte Videointer-
views stellen einstweilen keine Alter-
native zu klassischen Interviews dar,
sondern bilden eher eine Alternative
zu Telefoninterviews, die dem klassi-
schen Interview vorgeschaltet sind.
Will man die Akzeptanz der Me-
thode erhöhen – was dringend gebo-
ten ist – sollte man ihre Transparenz
erhöhen. Hierbei können Angaben
zu den folgenden Fragen helfen:
• Warum wird eine solche Methode
eingesetzt?
• Worin liegen die Vorteile für die
Bewerber?
• Beziehen sich die Fragen tatsäch-
lich auf die Anforderungen der
Stelle?
• Inwieweit existieren klare und
verbindliche Regeln zur Bewer-
tung der Antworten?
• Welche Funktionsträger im Unter-
nehmen sehen das Interview und
bewerten die Antworten?
• In welcher Form erfolgt die Ge-
samtbewertung der Leistung?
• Zu welchem Zeitpunkt werden die
Videos gelöscht?
• Inwieweit erhält der Bewerber ein
Feedback über sein Abschneiden?
Zudem wäre darüber nachzudenken,
ob nicht auch der Interviewer in
Form eines Videos präsentiert wer-
den sollte, damit der Bewerber sieht,
mit wem er es zu tun hat.
Jenseits der sehr unterschied-
lichen Akzeptanz bieten beide For-
men des Interviews die Chance auf
eine valide Auswahlentscheidung.
Dies ist keine Frage des Mediums,
über das ein Interview abgewickelt
wird, sondern eine Frage der Struk-
turierung des Vorgehens.
UWE P. KANNING
ist
Professor für Wirtschafts-
psychologie an der Hoch-
schule Osnabrück.
JANA CORDES
ist
Absolventin der Wirt-
schaftspsychologie an der
Hochschule Osnabrück.
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