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ORGANISATION
_FUNKTIONSBEWERTUNG
personalmagazin 09/16
D
er Nutzen von Funktions-
bewertungssystemen
als
Ordnungsinstrument ist un-
strittig. Basierend auf einer
objektiven Bewertung von Funktionen
lassen sicheineVielzahl anpersonal- und
vergütungspolitischen Instrumenten
und Prozessen etablieren. Die Defini-
tion von Vergütungsbändern sowie die
Ableitung von Karrierepfaden sind nur
zwei Beispiele für die Nutzungsmöglich-
keiten. Aber in der Vergangenheit haben
sich Systeme zur Bewertung und Einstu-
fung von Funktionen vornehmlich in
Großunternehmen und keineswegs flä-
chendeckend etabliert. Die Verbreitung
in mittelständischen Unternehmen in
Deutschland, der Schweiz und in Öster-
reich liegt noch deutlich unterhalb von
50 Prozent.
Um den Ursachen auf den Grund zu
gehen, führte die HKP Group von Ende
2015 bis Anfang 2016 eine umfassende
Studie zur Nutzung und Ausgestaltung
von Funktionsbewertungssystemen in
Deutschland, der Schweiz und in Öster-
reich durch. Insgesamt nahmen an der
Studie 117 Unternehmen teil.
Die Situation in den Unternehmen
Grundsätzlich lassen sich aus den An-
gaben der Teilnehmer keine landesspe-
zifischen Unterschiede ablesen. Funk-
tionsbewertung ist ein Thema, das im
deutschsprachigen Raum weitgehend
gleichen Einschätzungen und Perspek-
tiven folgt. 88 Prozent der Studienteil-
Von
Björn Hinderlich, Carsten Schlichting
und
Sebastian Wetzel
nehmer greifen auf ein Funktionsbewer-
tungssystem zurück. Etwa zwei Drittel
(64 Prozent) nutzen ein analytisches
Stufenwertzahlverfahren, das von einem
traditionellen Anbieter vertrieben wird.
Da vieleAnsätze bereits lange amMarkt
sind und ihre Wirksamkeit ausgiebig ge-
testet wurde, stellt sich die Frage, warum
Unternehmen über kein Funktionsbewer-
tungssystem verfügen oder weshalb sie
mit ihrem Verfahren unzufrieden sind.
Ein Blick in die Studienergebnisse zeigt,
dass Unternehmen mehrheitlich sowohl
von positiven als auch von negativen Er-
fahrungen berichten.
Bei den positiven Erfahrungen stehen
Aspekte wie die Einfachheit des Systems
sowie die Transparenz der Bewertungen
im Vordergrund. Bei den negativen Er-
fahrungen konzentrieren sich die Kri-
tikpunkte auf eine fehlende Genauigkeit
und hohe Komplexität der verwendeten
Systeme. Somit werden die gleichen Be-
wertungssysteme von einigen Firmen
als einfach in der Nutzung beschrieben
und von anderen Unternehmen im Ge-
gensatz dazu als komplex und ungenau.
Unter den Gründen, warum Unterneh-
men bisher kein Funktionsbewertungs-
system eingeführt haben, dominieren
mit 60 Prozent die komplexe Ausgestal-
tung sowie mit 30 Prozent die Einfüh-
rungs- und Betriebskosten.
Als Reaktion auf die Unzufriedenheit
mit den existierenden traditionellen
Systemen zeigt sich zum einen, dass
bei neu einzuführenden Sytemen keine
streng analytischen Verfahren, sondern
mehrheitlich summarische oder eine
Kombination aus analytischen und sum-
marischen Ansätzen geplant sind. Zum
anderen setzen die Studienteilnehmer
vermehrt auf Eigenentwicklungen oder
einfachere, aber dennoch treffsichere
Verfahren neuer Anbieter.
Breites Anwendungsspektrum
Unabhängig von den Vor- und Nachtei-
len werden Funktionsbewertungssys-
teme grundsätzlich als ein wichtiges
Ordnungskriterium für die Nutzung von
Instrumenten im HR-Management ge-
sehen. Die primären Anwendungsfälle
sind die Definition von Vergütungsbän-
dern (97 Prozent) sowie die Unterstüt-
zung von Personalentwicklungspro-
zessen (69 Prozent). Aber auch für die
Bestimmung von Managementebenen
oder die Definition von Titelstrukturen
werden die Ergebnisse genutzt.
Während die Erstbewertungen so-
wie die regulären Nach- und Kontroll-
bewertungen in knapp 70 Prozent der
Fälle durch den Bereich Compensation
Wirksam, aber aufwendig
STUDIE.
Eine aktuelle Studie der HKP Group zeigt: Funktionsbewertungen könnten in
den Betrieben weiter verbreitet sein, wenn sie weniger komplex ausgestaltet wären.
Die Verbreitung von
Systemen zur Bewer-
tung und Einstufung
von Funktionen im
Mittelstand liegt immer
noch deutlich unter
50 Prozent.
