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RECHT
_AGG
personalmagazin 09/16
staltigkeit von Regelungen, denen un-
terschiedliche Behandlungen bezüglich
des Lebensalters zugrunde liegen. Wann
aber wird hier noch rechtmäßig unter-
schieden und wann ist die Grenze zu
einer rechtswidrigen Diskriminierung
schon überschritten?
An dieser Stelle hat sich der Gesetzge-
ber etwas Besonderes einfallen lassen,
nämlich einen ausführlichen, aus acht
Tatbeständen bestehenden Katalog. Die-
ser ist mit der Überschrift „zulässige
unterschiedliche Behandlung wegen des
Alters“ überschrieben. Eine gut gemein-
te Vorschrift, die für die Praxis jedoch
wenig taugt. Der praktische Nutzen hält
sich deshalb in Grenzen, weil dem Aus-
nahmekatalog des § 10 AGG eine Grund-
voraussetzung vorangestellt ist: Die vom
Gesetzgeber aufgeführten Tatbestände
müssen Regelungen sein, die „objektiv
und angemessen und durch ein legitimes
Ziel gerechtfertigt sind“. Damit wird die
Idee eines Katalogs, der die Grenze zwi-
schen rechtmäßiger Unterscheidung und
rechtswidriger Diskriminierung zieht, zu
einemBeispiel dafür, was der Gesetzgeber
mit unbestimmten Rechtsbegriffen an Un-
heil anrichten kann.
Es ist nämlich schon fast jeder Tatbe-
stand des § 10 AGG mehrfach einer AGG-
Kontrolle unterzogen worden. Dabei kam
es jedoch – abhängig von den Umständen
des Einzelfalls – zu unterschiedlichen
Aussagen über die Frage, ob es sich um
eine Regelung handelt, die „objektiv und
angemessen und durch ein legitimes Ziel
gerechtfertigt“ ist.
Zumal es lange dauern kann, bis eine
Streitfrage höchstrichterlich geklärt wird.
Das zeigt beispielsweise der Meinungs-
streit zur Frage, ob eine tarifvertragliche
Staffelung der Grundvergütung nach dem
Lebensalter ausnahmsweise nach § 10
gerechtfertigt sein kann. Das Arbeitsge-
richt Berlin hatte bereits im ersten Jahr
des AGG entschieden, dass die Kombina-
tion von Lebensalter zu Vergütungsstufen
nach dem Gesetz nicht zu rechtfertigen
ist. Alsdann stritten sich kluge Köpfe ge-
schlagene vier Jahre darüber, ob hier nicht
dennoch ein Fall vorliegen könnte, bei der
eine Ungleichbehandlung „objektiv und
angemessen und durch ein legitimes
Ziel gerechtfertigt ist“. Diese Tatsache
zeigt eindrucksvoll die Rechtsunsicher-
heit, die durch den vom Gesetzgeber als
Präzisierung gedachten Fallkatalog aus-
gelöst wurde. Für die Anwendung in der
Praxis muss man den missglückten Aus-
nahmekatalog demnach wohl wie folgt
kennzeichnen: Gut gemeint, ohne die
Kenntnis der reichhaltigen Rechtspre-
chung jedoch unanwendbar, mindestens
aber höchst risikoreich.
Unklare Pflicht zur Beschwerdestelle
Ein Teil des AGG ist auch das Beschwer-
derecht der Beschäftigten. Für die Ab-
grenzung zum bereits bestehenden
Beschwerderecht nach dem Betriebsver-
fassungsgesetz ist der Gesetzgeber wie
beim Betriebsrentengesetz vorgegangen
und hat folgenden Verweis formuliert:
„Die Rechte der Arbeitnehmervertre-
tungen bleiben unberührt“. Auch hier
hat der Gesetzgeber zunächst mehr Ver-
wirrung verursacht, statt Klarheit ge-
schaffen. Daher musste auch in diesem
Fall erst gerichtlich geklärt werden, was
mit diesem Verweis denn gemeint war.
Tatsächlich ist mit der Regelung kein
Ausschluss der Mitbestimmung des Be-
triebsrats in AGG-Fragen verbunden.
Gewollt war vielmehr eine Sperrwirkung
nur in Fragen der organisatorischen Er-
stellung der AGG-Beschwerdestelle.
Streit um das Wort „ausschließlich“
Eindeutiger Gewinner bei der Suche
nach gesetzestechnischen Ungereimt-
heiten ist aber § 2 Abs. 4 AGG. Darin ist
folgender Satz zu lesen: „Für Kündigun-
gen gelten ausschließlich die Bestim-
mungen zum allgemeinen und besonde-
ren Kündigungsschutz.“
Dem Wortlaut nach eigentlich eine
klare Formulierung. Wenn der Gesetz-
geber das Wort „ausschließlich“ benutzt,
Neu geschaffene Gesetze sind wie neu-
geborene Kinder: Man erkennt bereits
ihre Veranlagungen, doch erahnt nur
mühsam, wie sie sich entwickeln werden
und was aus ihnen einmal wird. Das AGG
wurde vor nun zehn Jahren geschaffen,
weil anfangs sich niemand so recht
etwas darunter vorstellen konnte. Den
zugrunde liegenden Richtlinien stimmte
Deutschland zu (damals galt noch das
Erfordernis der Einstimmigkeit), weil man
davon ausging, dass es damit zu keiner
Änderung der Gesetzgebung kommen
werde (Financial Times Deutschland vom
19.10.2000, EU beschließt Regelwerk
gegen Diskriminierung: „In Deutschland
werde die Richtlinie keine Änderung
der Gesetzgebung bringen“). Auch Olaf
Scholz begründete das Gesetz in seiner
ersten Lesung im Bundestag damit, dass
es ein anständiger Bürger gar nicht lesen
bräuchte und trotzdem wisse, was zu tun
ist. Ein Rechtsanwalt sei nicht erforderlich
(Bundestags-Plenarprotokoll 15/152).
Er irrte sich ebenso wie sich diejenigen
irrten, die den sicheren und sofortigen
Untergang des Abendlands vorhersag-
ten. Wir haben ein Gesetz, das nicht zur
Umdeutung aller Werte geführt hat, aber
doch deutliche Spuren im Arbeitsrecht und
der Personalpraxis hinterlassen hat.
Was ist nun aber aus dem Gesetz ge-
worden? Zunächst hat es sich zu einem
wirksamen Mittel gegen Benachteiligun-
gen wegen des Alters entwickelt. Unsere
aktuelle Debatte über die längere Lebens-
„AGG hat deutliche Spuren hinterlassen“
Zum Geburtstag des AGG blickt Professor Gregor Thüsing auf die vergangenen zehn
Jahre zurück – und weist auf ein neues Gesetz hin, das flankierend geplant ist.
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