07/15 personalmagazin
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RECHT
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URTEILSDIENST
Keine Kürzung der Urlaubsabgeltung wegen Elternzeit
Für jeden vollen Kalendermonat der El-
ternzeit kann der Arbeitgeber den Erho-
lungsurlaub des Mitarbeiters reduzieren
– allerdings nur, solange das Arbeits-
verhältnis nicht beendet ist. Auf den Ur-
Jahren die sogenannte Surrogatstheorie
aufgegeben hat. Nach dieser Rechtspre-
chung war der Anspruch auf Urlaubsab-
geltung lediglich ein sogenanntes Surro-
gat des Urlaubsanspruchs.
laubsabgeltungsanspruch ist diese Kür-
zung nämlich nicht anzuwenden, wie das
Bundesarbeitsgericht nun entschieden
hat. Letztlich ist das Urteil eine Konse-
quenz daraus, dass das BAG bereits vor
URTEIL DES MONATS
Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeit-
gesetzes (BEEG) kann ein Arbeitgeber den Erholungsurlaub des
Arbeitnehmers für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um
ein Zwölftel kürzen. Dies setzt voraus, dass der Anspruch auf Erho-
lungsurlaub noch besteht. Ist jedoch das Arbeitsverhältnis bereits
beendet, kann der Arbeitgeber den Urlaubsabgeltungsanspruch
nicht mehr reduzieren, entschied nun das BAG. Denn nach neuerer
Rechtsprechung ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr
Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch.
Dieser beruht zwar auf urlaubsrechtlichen Vorschriften. Ist der Ab-
geltungsanspruch allerdings einmal enstanden, bildet er einen Teil
des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheidet sich rechtlich
nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen
den Arbeitgeber.
Im konkreten Fall ging es um eine Mitarbeiterin, die sich nach der
Geburt ihres Sohnes im Dezember 2010 bis zum Ende des Arbeits-
verhältnisses Mitte Mai 2012 in Elternzeit befand. Danach verlangte
sie von ihrem ehemaligen Arbeitgeber erfolglos, die Urlaubsansprü-
che aus den Jahren 2010 bis 2012 abzurechnen und abzugelten.
Erst im September 2012 erklärte der Arbeitgeber sodann, dass er
den Erholungsurlaub wegen der Elternzeit anteilig kürze. Dies sei zu
MINDESTLOHN
ZUSAMMENFASSUNG
Leistungszahlungen, die Firmen als Gegenleis-
tung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter vergü-
ten, können auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden.
RELEVANZ
Das Urteil liefert eine erste Antwort zu drängenden
Fragen des Mindestlohngesetzes. Ein Leistungsbonus, entschied nun
das Arbeitsgericht, habe einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleis-
tung und sei ein „Lohn im eigentlichen Sinn“. Er sei daher – anders
als etwa vermögenswirksame Leistungen – in die Berechnung des
Mindestlohns einzubeziehen. Im konkreten Fall hatte der Arbeitge-
ber einen Teil des Bonus‘ fix zugesagt, um die Mindestlohngrenze
zu erreichen. Das genügte für die Richter. Es komme allein auf das
Verhältnis von gezahltem Lohn zu geleisteter Arbeitszeit an.
TARIFUNFÄHIGKEIT
ZUSAMMENFASSUNG
Weil das BAG in einigen Entscheidungen die
Tarifunfähigkeit der CGZP rückwirkend feststellte, hatten Zeitarbeits-
unternehmen Verfassungsbeschwerde eingereicht. Sie scheiterten
jedoch, die Rückwirkung der BAG-Entscheidungen ist möglich.
RELEVANZ
Nach jahrelangem Streit um die Tariffähigkeit der CGZP
scheint nun ein Schlusspunkt gesetzt. Völlig überraschend ist zumin-
dest das Ergebnis nicht. Die Verfassungsrichter sahen kein schüt-
zenswertes Vertrauen der Zeitarbeitsunternehmen verletzt: Die Ge-
setzesauslegung der Gerichte unterliege nur ausnahmsweise dem
Vertrauensschutz, etwa bei nicht vorhersehbaren Änderungen der
ständigen Rechtsprechung. Dies sei im Fall nicht gegeben, zumal
von Anfang an Zweifel an der Tariffähigkeit der CGZP bestanden.
spät, entschied nun das BAG in letzter Instanz und sprach der Be-
schäftigten daher eine Urlaubsabgeltung von 3.822 Euro brutto zu.
Auf die spannende Frage, ob eine in § 17 BEEG enthaltene Kürzung
des Urlaubs gegen Europarecht verstößt, musste das BAG allerdings
nicht eingehen. Für das konkrete Urteil war dies nicht entscheidend.
Elternzeit: keine Urlaubskürzung bei Ende des Arbeitsverhältnisses.
Quelle
BAG, Urteil vom 19.5.2015, Az. 9 AZR 725/13
Quelle
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 4.3.2015, Az. 2 Sa 31/14
Quelle
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 20.4.2015, Az. 5 Ca 1675/15
