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HR-SOFTWARE
_TALENTMANAGEMENT
spezial Softwarekompendium 2017
legschaft änderten sich dramatisch. Wie
wird Arbeit organisiert? Wer leistet die
Arbeit? Wer leitet und wer managt? Wie
werden Mitarbeiter motiviert und un-
terstützt? Die Arbeitswelt 4.0 beinhaltet
eine Vielzahl von Möglichkeiten: Kol-
laboration von Mensch und Maschine,
Transformation von Konsumenten zu
aktiven Schöpfern, liquide Belegschaft,
digital grenzenlose Zusammenarbeit,
radikale Transparenz, dezentralisierte
Entscheidungsfindung, neuer Umgang
mit Talenten, eine revolutionierte Ar-
beitserfahrung.
HR wird zum Ingenieur, Software
bildet das digitale Rückgrat
Die Arbeitswelt 4.0 ist routinelos, kol-
laborierend und projektgetrieben. Die
Form der Arbeit bestimmt die Organisa-
tionsform. Routinierte Tätigkeiten wer-
den von Maschinen erledigt, während
die Belegschaft ihre kognitiven Fähig-
keiten dafür einsetzt, die übrige Arbeit
zu gestalten. HR übernimmt die Rolle
eines Ingenieurs, der die menschlichen
Fähigkeiten erweitert, um die Arbeit zu
designen, die nun in Partnerschaft zwi-
schen Mensch und Maschine ausgeführt
wird. HR nutzt den digitalen Fortschritt
für ein exaktes Kennen der Belegschaft,
um Produktivität und Zufriedenheit
punktgenau zu beeinflussen. Digital
transformiert das Was, Wie, Wer und
Warum der Arbeit.
All das benötigt ein digitales Rückgrat.
Einen fundamentalen Enabler. Gesucht
werden flexible Systeme, die den indivi-
duellen Ansprüchen gerecht werden und
Mehrwert für die Organisation generie-
ren sowie dabei Kontrolle und Struktur
sicherstellen. Gibt es das? Moderne HR-
Software unterstützt längst den neuen
Fokus von HR – weg von purer Kostenef-
fizienz und hin zu einer mitarbeiterzen-
trischen, serviceorientierten Funktion,
die maßgeblich Geschäftsergebnisse
und Wachstum beeinflusst.
Warummitarbeiterzentrisch? Der Um-
gang mit Software imArbeitsalltag sollte
nicht komplizierter sein als in der Frei-
zeit. Software sollte an persönliche Vor-
lieben anpassbar, nahtlos einsetzbar und
flexibel und nach Bedarf nutzbar sein.
Training sollte auf Nachfrage verfügbar
sein. Ein attraktives Oberflächendesign,
einfache Anwendbarkeit und soziale
Funktionalitäten erhöhen die Zufrieden-
heit und Produktivität. Eine intelligente
Self-Services-Lösung unterstützt die di-
gitale Transformation auf dem Weg hin
zu mehr Mitarbeiterorientierung und
Effizienz.
Im mobilen Zeitalter muss HR einen
nahtlosen Service sicherstellen
Mitarbeiterzentrisch bedeutet auch
mobil. Durch Mobilität schafft es HR,
Mitarbeiter immer und überall flexibel
zu erreichen und somit einen nahtlo-
sen Service sicherzustellen. Im mobi-
len Zeitalter sollte eine HR-Software
hier allen Ansprüchen gerecht werden.
Soziales Netzwerken ist ebenso mit-
arbeiterzentrisch. Es erweitert die HR
Services und unterstützt den gesamten
Lebenszyklus eines Mitarbeiters im Un-
ternehmen – vom ersten Eindruck und
Onboarding, über ständigen Wissens-
austausch mit Kollegen, Weiterentwick-
lung (‚social learning‘), Veränderung bis
hin zur Alumni-Beziehung.
Datenanalyse ist mitarbeiterzentrisch.
Die Nutzung und Auswertung von Big
Data liefert direkten Einblick in die
derzeitige und zukünftige Situation der
Organisation und trägt insbesondere zu
wichtigen Entscheidungen im Talent Ma-
nagement und Erhaltungsmanagement
bei. So kann HR-Software beispielsweise
über die Wahrscheinlichkeit einer Kün-
digung eines Mitarbeiters Aufschluss
geben, was HR dazu befähigt, relevante
Maßnahmen zu ergreifen.
HR muss neu erfunden werden, um
Arbeit zu fördern
HR-Software sollte zum Unternehmen,
den jeweiligen Geschäftszielen, der Auf-
stellung und der Kultur passen. Die Soft-
ware sollte eine komplett integrierte Lö-
sung sowie eine konsistente und positive
Nutzererfahrung liefern. HR-Software
allein wird kein Unternehmen in die Ar-
beitswelt 4.0 katapultieren. Eine durch-
dachte vollumfängliche Strategie sowie
die Einbeziehung und Veränderung des
gesamten Unternehmens sind Voraus-
setzung. Die Kunst des Möglichen muss
neu erfunden werden – gleichbleibende
Prozesse digital durchzuführen, verän-
dert nichts. Automatisierung ist kein
Allheilmittel – Erweiterung ist nötig.
Die digitale Veränderung darf nicht
auf IT und HR beschränkt werden – je-
der Mitarbeiter muss ein Digitalarbeiter
werden. Mitarbeiter sollten Jobs nicht
zugeordnet werden – die digitale Platt-
form muss helfen, Menschen zur Arbeit
perfekt zu matchen. HR sollte keine
Talentinitiativen kreieren – Digitalisie-
rung muss helfen, Entwicklung mitar-
beiterzentrisch zu gestalten. HR sollte
die Belegschaft nicht unterstützen – HR
muss neu erfunden werden, um Arbeit
zu fördern.
TIM GOOD
ist Geschäftsführer
bei Accenture Strategy, er lei-
tet den Bereich Talent & Orga-
nization in der EALA-Region.
KATHARINA HEIDRICH
ist
Senior Manager bei Accen-
ture Strategy im Bereich
Talent & Organization.
Moderne HR-Software
unterstützt längst den
neuen Fokus von HR –
weg von purer Kostenef-
fizienz und hin zu einer
mitarbeiterzentrischen
Funktion.
