messen und kongresse
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wirtschaft + weiterbildung
11/12_2017
fication finden sich in jedem Linkedin-
Profil: der „Ball of Progress“, der anzeigt,
wie gut das Profil mit Informationen
angereichert ist, die Teilen-Funktion, der
Like-Button und vieles mehr. Gamifica-
tion bedeutet also nicht, dass das Ergeb-
nis des Prozesses zwangsläufig ein Spiel
sein muss.
Drei Phasen gegens Scheitern
In der Masterclass gab es ein Credo:
„Zuerst erfahren, dann erklären“. Dies
spiegelte sich auch im Ablauf des Work-
shops wider: Coppens gelang es, theore-
tische Inhalte mit praktischen Beispielen
und praktischen Arbeiten zu vermitteln.
Damit erfolgreiche Gamification-Projekte
in HR gelingen, empfahl sie einen dreistu-
figen Prozess, der mehrmals hintereinan-
der durchlaufen werden sollte:
Phase 1:
Business-Kontext
• Welches Ziel soll mit dem Gamifica-
tion-Tool erreicht werden?
• Welche KPIs sind hilfreich?
• Wie ist die Unternehmenskultur?
Phase 2:
Definition von Spielerprofilen
• Was motiviert den Spieler?
• Wie verhält sich der Spieler? (bei sehr
unterschiedlichen Spielertypen können
verschiedene Spiele pro Profil helfen)
Phase 3:
Gamification Design
• Welche Spielmechaniken passen zu
den Spielerprofilen?
• Welche Belohnungssysteme motivieren
die Spieler? (idealerweise intrinsisch)
• Entwicklung von Low-Tech-Prototypen
• Testen von Prototypen (mit einer mög-
lichst diversifizierten Testgruppe)
• Iteration
• Erfolgsmessung.
Ich würde eine vierte Phase ergänzen:
Wenn man das Game startet, sollte man
auch den Change-Prozess berücksichti-
gen, den es automatisch auslöst.
Beispiele: zwei HR-Spiele
Im Workshop haben wir Teilnehmer auch
selbst Spiele rund um HR-Prozesse entwi-
ckelt. Zwei Beispiele:
Beispiel 1.
„Butterfly Challenge“ ist eine
Adaption von „Pokémon Go“, dessen Ziel
es ist, die Vernetzung im Unternehmen zu
verbessern und festgefahrene Silos aufzu-
brechen, indem die Mitarbeiter spiele-
risch miteinander in Kontakt kommen.
Beispiel 2.
„Happy Slaps“ soll mit Humor
Führungskräfte und Mitarbeiter ermäch-
tigen, selbstständig Entscheidungen zu
treffen und Verantwortung zu überneh-
men – etwa mit direkter Ansprache: „Na,
traust du dich, diese Entscheidung selbst
zu treffen? – Sei doch kein feiges Huhn!”
Einfach ausprobieren
Zwar stehe ich nach dem Workshop dem
Einsatz von Gamification noch immer
skeptisch gegenüber, denn oft geschieht
dies mit fraglicher Intention. Aber die
Erfahrung hat mich zur Überzeugung
gebracht, dass Spielen einer der produk-
tivitätsfördernden Treiber im 21. Jahrhun-
dert ist. Daher lautet mein Plädoyer für
jeden, der mit Menschen in Organisati-
onen arbeitet und etwas bewirken will:
„Beschäftige dich mit Gamification und
Serious Play und probiere es einfach mal
aus“. Getreu dem Motto des Workshops –
„zuerst erfahren, dann erklären“.
Manuel Grassler
Die Gamifizierung von HR-Prozessen
wird seit einiger Zeit als Ansatz disku-
tiert, um Mitarbeiter und Lerner zu moti-
vieren und zu binden. Doch identifizieren
sich Mitarbeiter dadurch tatsächlich stär-
ker mit ihrem Arbeitgeber – oder verbirgt
sich dahinter nur ein Marketing-Gag? Ich
habe den Gamifizierungs-Trend immer
skeptisch gesehen: Meiner Ansicht nach
wird Gamification oft mit spielerischen
Belohnungs- und Incentivierungssyste-
men gleichgesetzt – mit dem manipulati-
ven Ziel, Menschen zu einem bestimmten
Verhalten zu bewegen.
Seit ich jedoch Mitte September in Wien
die „HR Gamification Masterclass“ von
An Coppens (siehe Interview auf Seite
57) besucht habe, sehe ich Potenzial für
spielerische HR-Prozesse. Coppens stellte
gleich zu Beginn heraus, dass wir heute
schon täglich Gamification-Elemente
nutzen, die die Nutzer zu gewünschten
Handlungen motivieren sollen. Ein Bei-
spiel für typische Mechaniken von Gami-
Gamification: Geheimwaffe
oder Marketing-Gag?
ERFAHRUNGSBERICHT.
Start-ups machen es vor, Konzerne machen es nach: Beim Lernen
und in anderen HR-Bereichen setzen sie auf gamifizierte Prozesse. Unser Autor steht dem
Trend skeptisch gegenüber – hat aber auf einem Gamification-Workshop Ansatzpunkte
gefunden, wie das Konzept sinnvoll zu Motivation und Mitarbeiterbindung beitragen kann.
Manuel Grassler
ist Service Desi
gner und Facilita-
tor bei der Haufe-
Umantis AG in St.
Gallen. Zuvor war er lange Zeit in der
Start-up- und Innovationsberatung
tätig.
Haufe-Umantis AG
Unterstrasse 11, 9001 St. Gallen
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