Strategie & Führung
personalmagazin 03.19
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Foto: Bernd Hartung/Agentur Focus; Piktogramme: Gilbert Bages und Aaron K. Kim from the Noun Project
schnell in die Alarmzone – ein Risiko, das Unternehmen auf
ihrem Recruiting-Monitor im Blick haben sollten.
Verstehen, was Experten wünschen
Doch wie gelingt es, diese Kennzahlen im grünen Bereich zu
halten, also die gesuchten Experten schnell an Bord zu holen?
Unternehmen sollten sich dazu die Herausforderung bewusst
machen: Die Lufthansa Group etwa sucht Experten, die analy-
tisch denken und sozial handeln können und in einer komplexen
und dynamischen Welt genauso zu Hause sind wie in ihrem
fachlichen Thema.
Beispiele dafür sind nicht nur IT-Spezialisten. Das Unterneh-
men hat zum Beispiel auch eines der komplexesten Tarifgefüge
und braucht dafür spezialisierte Juristen. Oder nehmen wir die
Lufthansa Technik Gruppe: Sie ist mit etwa 26.000 Mitarbeitern
und über 30 internationalen Tochterunternehmen der weltweit
führende Anbieter von Wartungs-, Reparatur- und Überholungs-
services sowie Modifikationen in der zivilen Luftfahrtindustrie.
Dazu benötigt sie Experten in einem enorm breiten Mix – vom
Mechaniker und Mechatroniker für die Triebwerkswartung und
dem Buyer Aircraft Parts bis zum Aircraft Engineer.
Experten lassen sich eher vom Nobelpreis als
von der Aussicht auf einen CEO-Posten locken
Solche Leute gibt es nicht wie Sand amMeer. Sie haben es nicht
nötig, sich bei zig Unternehmen zu bewerben und sich in die
Schlange geduldiger Kandidaten einzureihen. Stellenangebote
bringen deshalb wenig. Unternehmen sollten sich fragen: Wer
rekrutiert hier eigentlich wen? In einem Markt, in dem die we-
sentliche Entscheidung vom Kandidaten gefällt wird, gilt es, die
gesuchten Experten aufzuspüren und sie für sich zu begeistern.
Dazu sollten Unternehmen wissen, welche Experten und vor
allem wie viele sie in Zukunft benötigen und dazu ihre erfolgs-
kritischen Expertenfunktionen identifizieren. Dann können sie
die Kernfrage beantworten: Womit lässt sich die umworbene
Klientel von uns als Arbeitgeber überzeugen? Experten haben
dabei ihre ganz eigenen Ansprüche.
Am besten zeigt sich dies im Kontrast zu Führungskräften:
Überspitzt gesagt, streben etwa die Topexperten nicht nach dem
CEO-Posten, sondern nach dem Nobelpreis. Sie möchten keine
Business-Agenda umsetzen, sondern in ihrem Thema wachsen.
Für sie zählen nicht Führungsspannen, sondern Freiraum und
Networking. Außerdem kennen sie ihren Wert: Auch die Ver-
gütung muss stimmen.
Gefragt sind also attraktive Gesamtpakete, die mit Blick auf
die Präferenzen erfolgskritischer Expertengruppen geschnürt
werden. Die Lufthansa Group bietet Juristen zum Beispiel neben
fachlichen Herausforderungen im Luftverkehrsrecht oder in
der Tarifpolitik vielfältige Entwicklungsperspektiven und eine
Kein „One-fits-all“: Die dringend benötigten
Experten gibt es nicht von der Stange.
Experten sind Quer
denker und Querköpfe.
Wer sie mit einem
zu starren Raster
prüft, wird gerade die
innovativsten und
kreativsten Leute
wieder nach Hause
schicken.
