Expertensuche
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Unternehmen, die sich fit für die Herausforderungen der
Zukunft aufstellen wollen, sanieren ihr Geschäftsmodell oder
ziehen nicht selten gleich ein neues hoch. So stellen sich Auto-
mobilkonzerne als Mobilitätsdienstleister auf und Banken als
Komplettpartner rund um die Finanzen. Um welche Branche
es auch geht, Unternehmen stehen vor ähnlichen Aufgaben:
Sie brauchen Mitarbeiter, die aus den ehrgeizigen Plänen von
heute die Erfolge von morgen machen. Gefragt sind Experten
mit besonderem Wissen und Können, die in der digitalen
Welt nicht nur bestens agieren, sondern diese maßgeblich
mitgestalten.
Die Leistung der Mitarbeiter ist auch für die Lufthansa Group
in hohem Maße Grundlage ihres Erfolgs als Gestalter und In-
novationstreiber der Aviation-Industrie. Die Marke Lufthansa
übt eine starke Anziehungskraft aus, ebenso die Faszination
Mobilität und die Vielfalt des Konzerns. Es gilt, diese hohe
Arbeitgeberattraktivität zu halten und in einigen Bereichen
auch zu stärken, um Mitarbeiter mit unterschiedlichen Kom-
petenzen, Haltungen und Sichtweisen zu gewinnen. Dabei geht
es hier nicht nur um Spitzenverdiener in bestimmten Spezial-
funktionen – etwa von leitenden Flugmedizinern, Aircraft-Inge-
nieuren oder Softwareentwicklern. Genauso erfolgskritisch sind
die zahlreichen Experten, die den Betrieb generell am Laufen
halten, also Mechaniker, Zollexperten oder auch Köche für den
Catering-Bereich.
Gewohnte Wege führen nicht weiter
Neben Experten aus den eigenen Reihen braucht es natürlich
auch externe Mitarbeiter mit geschäftskritischem Know-how
und Erfahrungen – und das so schnell und gezielt wie möglich.
Allerdings ist das Recruiting in vielen Unternehmen bislang we-
der schnell, noch zielt es auf die besonderen Charakteristika von
Experten ab. Denn welcher Kandidat passt, wird nach wie vor
mit einer komplexen Eignungsdiagnostik ermittelt, die auf die
Auswahl des besten Bewerbers aus einem vorselektierten Kandi-
datenpool ausgerichtet wurde (siehe Abbildung Seite 47).
Dieser Prozess dauert zum einen zu lang. Weil die Experten
intensiv umworben werden, nehmen sie lieber gleich das at-
traktive Angebot eines Wettbewerbers an, als dass sie sich um-
ständlich auf Herz und Nieren prüfen lassen. Zum anderen wird
die klassische Eignungsdiagnostik in der betrieblichen Praxis
häufig sehr standardisiert eingesetzt.
Experten sind jedoch
alles andere als Standard. Bei ihnen geht es um eine vielfältige
thematische und fachliche Expertise, sie sind Querdenker und
oft auch Querköpfe. Wer mit einem zu starren diagnostischen
Raster prüft, ob sie der bestehenden Unternehmenskultur ent-
sprechen, wird oft gerade die innovativsten und kreativsten
Leute ohne Arbeitsvertrag wieder nach Hause schicken.
Unternehmen, die ausschließlich auf ein klassisch-starres
Recruiting setzen, holen also entweder die falschen Leute an
Bord und schaden so ihrer Produktivität. Oder sie gehen im
Wettbewerb um Experten regelmäßig leer aus; die Stellen bleiben
dann länger unbesetzt. Und weil es um geschäftskritische Jobs
geht, drehen Kennzahlen wie Time-to-hire und Cost of Vacancy
Experten machen Unternehmen erfolgreich.
Sie sind rar und intensiv umworben – eine
ganz besondere Klientel. Wer sie gewinnen
will, sollte sich deshalb nicht nur auf
das klassische Recruiting verlassen. Die
Lufthansa Group geht hier schon neue Wege.
