HR-Management
personalmagazin 11.18
70
die Hörfunkwerbung eines bekannten Müsli-Produzenten an,
die sicher vielen Regeln für gute Werbespots widerspräche, aber
dennoch – oder gerade deshalb – sehr erfolgreich sei. Da stellt
sich die Frage: Warum sollte dies nicht auch in der Personal-
werbung möglich sein?
Strukturiert oder gestaltet nach Wahl
Strukturierte Templates für Stellenanzeigen sind bei Kalaydo,
Anzeigenportal für Kleinanzeigen, Jobs, Immobilien und Autos
schon immer in der Angebotspalette. „Die Anzeigen können
in den Farben des Unternehmens angelegt werden und er-
scheinen in einem modularen Aufbau“, erklärt Saskia Thurm,
Leiterin der Jobbörse. Zusätzlich haben Kunden die Möglichkeit,
gestaltete Anzeigen anzuliefern. „Das wird vornehmlich von
Agenturen und von größeren Unternehmen genutzt“, berichtet
Saskia Thurm.
Ist das Design für Bewerber wichtig?
Die Stellenanzeigen beim Karriereportal Monster erscheinen alle
in einer ähnlichen Struktur. Kunden ihres Job-Boards können
Stellenanzeigen unter anderem selbst online eingeben. Dabei
bleiben sie in einem definierten Layout. „Die Frage ist, wie wich-
tig unternehmensspezifisches Design ist, um die Employer-Mes-
sage zu transportieren“, gibt
Sylvia Edmands, Geschäfts-
führerin der DACH-Region bei
Monster, zu bedenken. Deshalb
würden Anzeigen im Firmen-CI
nicht ausgegrenzt, erklärt sie:
„Wenn die Unternehmen es
wünschen, veröffentlichen wir
individuell gestaltete Anzeigen.
So werden wir allen Ansprüchen
gerecht.“
Doch neben Design und CI ist
für die Bewerber die Übersicht-
lichkeit das ausschlaggebende
Element. Aus der Sicht der Kan-
didaten sei es wichtig, die für
sie interessanten Informationen
schnell zu finden. Deshalb habe
Monster zum Beispiel eine soge-
nannte „Combined View“ für die
Desktop-Ansicht, bei der neben
der Anzeige eine Ergebnislis-
te mit vergleichbaren Offerten
steht. Diese Ansicht sei derzeit
für Mobile im Test, sagt Sylvia
Edmands.
Ihre Erfahrung ist: Aus der
Perspektive der Unternehmen
gehe es vor allem um die Performance. „Durch unsere eigenen
Studien wissen wir, wie wir diese optimieren können. Zum Bei-
spiel mit einem Bewerben-Button, der immer an derselben Stelle
bleibt“, sagt Sylvia Edmands.
Die kurze Umfrage unter vier Online-Jobbörsen zeigt, dass
die Ansätze der Anbieter ganz unterschiedlich sind. Auf der
Fachmesse Zukunft Personal
Europe wurde die neue Li-
quid-Design-Anzeigenstruktur
von Stepstone viel diskutiert.
Doch eigentlich führt diese Dis-
kussion am eigentlichen Ziel von
Stellenanzeigen – der raschen
und passgenauen Besetzung
von Vakanzen – vorbei, denn es
gibt wichtigere Auswahlkriterien
für ein Job-Board als die Dar-
stellung einer Stellenanzeige. In
Online-Jobbörsen werden Job-
suchenden infrage kommende
Stellenangebote zunächst in
einer Trefferliste angezeigt. Für
Arbeitgeber heißt das, dass sie
in erster Linie darauf achten
sollten, dass ihre Stellenanzei-
gen mit aussagekräftigen Berufs-
bezeichnungen versehen sind,
damit diese auch in den rich-
tigen Trefferlisten auftauchen.
Mindestens genauso wichtig ist die Auswahl einer Jobbörse,
mit der die avisierte Zielgruppe gut erreicht werden kann. Dass
die Stellenanzeige auch auf mobilen Endgeräten gut lesbar ist,
sollte darüber hinaus selbstverständlich sein. Erst wenn diese
Kriterien optimiert sind und die Inhalte konkrete und verständ-
liche Informationen über die ausgeschriebene Stelle bieten, kann
die Gestaltung der Stellenanzeige das Zünglein an der Waage für
oder gegen eine Bewerbung ausmachen.
Die Stellenanzeige bleibt wichtig
Dass das Formulieren und Veröffentlichen von Stellenanzeigen
eine zentrale Aufgabe von Recruitern darstellt, die in naher Zu-
kunft sicherlich kaum an Bedeutung verlieren wird, zeigt die
Recruiter-Experience-Studie 2018 von Professor Peter M. Wald
von der HTWK Leipzig sowie Christoph Athanas und Tina Schi-
mek von der Meta HR Unternehmensberatung: Für 61 Prozent
der befragten Recruiter stellte das Formulieren von Inseraten
einen Schwerpunkt ihrer Arbeit dar, 33 Prozent beschäftigen
sich gelegentlich damit. Um die Veröffentlichung kümmern sich
56 Prozent der Befragten schwerpunktmäßig und 28 Prozent
gelegentlich. Nur das Sichten des Bewerbungseingangs bezie-
hungsweise die Vorauswahl (78 Prozent Schwerpunkt, 20 Prozent
gelegentlich), die Vorbereitung von Auswahlentscheidungen
(70 Prozent Schwerpunkt, 26 Prozent gelegentlich) und die Be-
antwortung von Bewerberanfragen (65 Prozent Schwerpunkt, 31
Prozent gelegentlich) beschäftigen die Recruiter mehr als das
Formulieren von Stellenanzeigen.
Die Studie zeigt weiterhin: Online-Stellenanzeigen mit ge-
neralistischer Ausrichtung gelten aus Sicht der befragten
Recruiter als zweiterfolgreichster Recruitingkanal, gleich nach
der eigenen Karrierewebseite. Die Veröffentlichung von Inse-
raten in Spezialisten-Jobboards wird von den Befragten da-
gegen erst auf Rang sechs genannt, nach Active Sourcing,
Mitarbeiterempfehlungen sowie den Business-Netzwerken
Xing und Linkedin.
Bei Monster steht die Über-
sichtlichkeit der Stellen
anzeigen im Vordergrund –
auch in der mobilen Ansicht.
Das Self-Posting-Tool von
Kalaydo generiert Anzeigen in
einem vergleichbaren, modu-
laren Aufbau – auch mobil.
