Rollenfindung 4.0
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Aus der Digitalisierung erwächst eine große Chance für Per-
sonalmanager, eine deutlich größere und wichtigere Rolle im
Unternehmen einzunehmen. Aber er muss den Mut aufbringen,
sich weitere Fachkompetenzen über HR hinaus anzueignen. Was
wird im HR-Bereich durch die Digitalisierung gefordert sein?
Einmal ist es aus meiner Sicht eine zentrale Aufgabe von HR,
eine digitale Kultur bei den Mitarbeitenden zu entwickeln. Sie
stellt die positive Einstellung der Mitarbeitenden zum Thema
Digitalisierung dar und ist ein unbedingtes Muss, damit neue
Wege beschritten werden.
Zweitens ist es eine primäre Verantwortung des Personal-
managers, eine digitale Kompetenz der Mitarbeitenden zu ent-
wickeln. Die notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen muss
er zur Verfügung stellen, damit alle Mitarbeiter mit den neuen
Technologien erfolgreich umgehen können. Drittens muss der
Personalmanager einen entscheidenden Beitrag leisten, um die
digitale Führung zu ebnen. Er muss Konzepte und Leitlinien
sowie Bildungsmaßnahmen generieren, die die heutige Füh-
rungskraft zum Coach und Enabler befähigen. Last but not least
muss er Rahmenbedingungen schaffen, die das digitale Arbeiten
ermöglichen. Dazu gehören IT-gesteuerte Kommunikationssys-
teme wie auch Arbeitszeit, Arbeitsplatz- und Gebäudegestaltung.
Dadurch wird eine höhere Agilität durch neue Arbeitsformen
und IT-Technologien ermöglicht.
Neue Aufgaben: Moderne Kommunikation
ermöglichen, Arbeitswelten gestalten
Letzteres bedeutet, dass der Personalmanager nicht nur seine
klassischen HR-Kompetenzen einbringen muss, sondern auch
Know-how, wenn nicht sogar zusätzlich die Führungsverant-
wortung für Information Technology und Facility Management.
Aus dieser Überzeugung sind bei Phoenix Contact die Bereiche
Human Resources, Information Technology und Facility Ma-
nagement im Geschäftsführungsbereich CHRO zusammengelegt.
Während meiner langjährigen Berufserfahrung sind mir viele
HR-Manager begegnet, von denen der überwiegende Teil sich
primär durch seine klassischen Personalaufgaben definiert. Von
der Personalplanung über die Worklife-Phase bis zum Renten-
alter werden viele Maßnahmen ergriffen, die die Motivation und
Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden für das Unternehmen
positiv beeinflussen sollen. Organisations- und Personalent-
wicklung in der Arbeitswelt 4.0 stehen heute im Vordergrund.
Digitalisierung, Demografie, Globalisierung und der Wertewan-
del der Generationen bilden dabei nicht ganz neue, aber große
und spannende Herausforderungen.
Insbesondere Industrie 4.0 und die Digitalisierung betreffen
im starken Maße auch den HR-Bereich. Neue IT-Systeme werden
klassische HR-Aufgaben effizienter machen und auch teilweise
rationalisieren. Bewerbergespräche werden per Videointerviews
durchgeführt. E-Learning gestaltet die Arbeit des Bildungsma-
nagers effektiver. Internationale IT-HR-Templates ermöglichen
einen effizienteren Umgang mit Personaldaten. Durch die Digi-
talisierung werden bürokratische Aufgaben der HR-Verantwort-
lichen einfacher und durch IT-Systeme substituiert.
Wie muss sich der HR-Manager für diese Zukunft ausrich-
ten? Er muss mit Mut und Selbstvertrauen neue Themenfelder
aufgreifen, die sich nicht mehr rein im klassischen Personal-
management befinden. Bei diversen HR-Verantwortlichen trifft
man jedoch auf ein gewisses Beharrungsvermögen, die alten
HR-Aufgaben vor der Digitalisierung zu bewahren. Das erfahre
ich häufig auf Konferenzen und Kongressen.
Mut zu unternehmensstrategischen Themen
außerhalb der HR-Kompetenz
Der auf Zukunft ausgerichtete HR-Manager muss sich unter-
nehmensstrategischen Themen widmen, die auch außerhalb
seiner traditionellen HR-Kompetenz liegen. Er muss sich stär-
ker um die langfristig angelegten Unternehmensstrategien zur
Erreichung der gesetzten Visionen und Ziele bemühen. Dabei
sollten mittelfristige (circa drei bis fünf Jahre) und langfristige
(circa fünf bis zehn Jahre) Unternehmensziele im Mittelpunkt
stehen. Der HR-Manager sollte bewirken, dass er in oder mit
der Geschäftsleitung die Zukunft des Unternehmens gestaltet.
Daher muss er sich in das Thema Unternehmensstrategie und
-prozesse verstärkt einbringen.
Themen wie zukünftige Märkte und Marktentwicklungen in
einer globalisierten Welt sollten in seinen Fokus gelangen. Wel-
che Produkte, Lösungen und Dienstleistungen benötigen die
Kunden morgen? Welche Entwicklungs- und Produktionsmög-
lichkeiten müssen geschaffen oder ausgebaut werden? Welche
Der auf Zukunft ausgerichtete
HR-Manager muss sich verstärkt
in die Unternehmensstrategie
und Prozesse einbringen.
Themen wie zukünftige Märkte
und Marktentwicklungen in
einer globalisierten Welt sollten
in seinen Fokus gelangen.
Welche Produkte benötigt
der Kunde? Welche
Entwicklungsmöglichkeiten
müssen geschaffen werden?
Welche Vertriebskanäle werden
relevant?
