staltung des Programmes wird bewusst
auf die Partizipation der Mitarbeitenden
gesetzt, um gemeinsame Entwicklungs-
räume zu erschließen.
Initiiert wurde „Mensch im Mittel-
punkt“ vom obersten Managementkreis
der Unternehmensgruppe. Der HR-Be-
reich der MSG Systems AG arbeitete an-
schließend das Programm im Detail aus.
Dabei konnte auf ein etabliertes Werte-
system zurückgegriffen werden, welches
verbindliche Leitplanken für die Kultur-
entwicklung bereitstellt. Um eine fun-
dierte und nachhaltige Umsetzung zu
gewährleisten, begleitet Professor Simon
Werther als wissenschaftlicher Sparrings-
partner von Anfang an Konzeption und
Umsetzung des Programms.
Der Konzeptualisierungsprozess sah
mehrere Feedbackschleifen mit dem Top-
management vor. Der Arbeitsstand wurde
wiederholt vorgestellt und diskutiert. Auf
diese Weise gelang es, von Beginn an eine
breite Zustimmung und Unterstützung
im oberen Managementkreis für das Kul-
turentwicklungsprogramm zu erzielen.
Strategische Konstruktion und
Programmbausteine
Das Programm besteht aus vier strate-
gischen Handlungsfeldern (siehe Ab-
bildung): Kompetenzen (S1), berufliche
und private Anforderungen (S2), perso-
nelle Umwelten (S3) sowie organisatio-
nale und institutionelle Umwelten (S4).
Jedes Handlungsfeld wird unter einem
spezifischen Blickwinkel betrachtet, der
für die Umsetzung von Projekten und
Maßnahmen in diesem Handlungsfeld
besonders maßgebend ist. Im Hand-
lungsfeld „Kompetenzen“ liegt der Fokus
beispielsweise auf „Stärken stärken“, im
Handlungsfeld „Berufliche und private
Anforderungen“ auf „Lebensphasen-
orientierung“.
Dabei wird gemäß dem Modell des
Werte- und Entwicklungsquadrates von
Friedemann Schulz von Thun auch der je-
weilige Gegenwert nicht verneint. Es geht
immer um ein gutes Maß in der Dialektik
der benannten Werte beziehungsweise
positiven Qualitäten.
Begleitet wird das Kulturentwicklungs-
programm mit einer umfassenden Kom-
munikationskampagne. Beginnend mit
Handlungsfeld S1 steht jedes Jahr ein
weiteres Handlungsfeld im Fokus der
Kommunikation.
Wie bereits erwähnt, setzt das Pro-
gramm auf eine intensive Partizipation der
Mitarbeitenden, um die Kulturentwick-
lung gemeinsam mit den Beschäftigten
zu gestalten. Alle Beschäftigten können
ihre Maßnahmenideen zur Kulturentwick-
lung einbringen. Positiv bewertete Ideen
werden aufgegriffen und mit den Ideen-
gebenden zusammen umgesetzt.
Kulturdialoge als
besonderes Format der
Mitarbeiterpartizipation
Zentraler Baustein des Partizipationspro-
zesses stellen die sogenannten „Kultur-
dialoge“ dar. Dabei handelt es sich um
ein offenes Gesprächsformat, in dem
sich Mitglieder des Topmanagements mit
Mitarbeitenden zugunsten der Kulturent-
wicklung in der MSG austauschen. Die
Mitglieder des obersten Führungskreises
fungieren als Botschafter des Program-
mes und laden zu Gesprächsrunden ein,
die in einem ungezwungenen Rahmen,
mit Essen und Trinken, stattfinden. Die
Zahl der Teilnehmenden wird bewusst
klein gehalten und beträgt jeweils cir-
ca sechs bis zehn Personen. Ziele dieses
zeitlich aufwendigen Progammbausteins
sind folgende:
• Die Strategie „Mensch imMittelpunkt“
wird direkt erlebbar.
• Kontakte zum oberen Management-
kreis werden gestiftet und gefördert.
• Die Teilnehmenden haben die Mög-
Vier strategische Handlungsfelder
S4
S2
S1
S3
Mensch als Individuum
Mensch in seiner Umwelt
Handlungsfeld S1 „Kompetenzen“:
Im
Kern dieses Handlungsfelds steht der
Einsatz und die Entwicklung der Kom
petenzen der Mitarbeitenden nach dem
Prinzip
„Stärken stärken“
, das heißt mit
positiver Fokussierung und Ressourcen
orientierung im systemischen Sinne.
Handlungsfeld S2 „Berufliche & pri-
vate Anforderungen“:
Hier lautet das
Leitprinzip
Lebensphasenorientierung
.
Zusammenspiel und individueller Ein
klang von Beruf und Privatleben werden
mithilfe eines Lebensphasenansatzes
systematisiert und gefördert.
Handlungsfeld S3 „Personelle Um-
welten“:
Arbeitsteilige Organisationen
sind auf eine enge und gute Kooperation
der beteiligten Organisationsmitglieder
angewiesen. Die Förderung der Zusam
menarbeit, gegenseitige
Wertschätzung
und Freiräume
für Kreativität und Inno
vation stehen deshalb im Zentrum dieses
Handlungsfeldes.
Handlungsfeld S4 „Organisationale
& institutionelle Arbeitsumwelten“:
Organisationale und institutionelle
Rahmenbedingungen sind maßgebliche
Einflussfaktoren für die erlebte und
gelebte Arbeitsplatzkultur. Der Fokus im
MiM-Programm liegt auf der Gewähr
leistung von
Agilität
in Prozessen und
der Vereinfachung von Strukturen.
S4
S2
S1
S3
65
Unternehmenskultur
