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ORGANISATION
_PERSONALBERATER
personalmagazin 09/17
D
er digitale Wandel betrifft
die Personalberatung wie
kaum eine andere Branche.
Die Auswirkungen auf die
Such- und Auswahlprozesse sind bereits
deutlich sichtbar: Neue Berufsbilder und
Formen der Zusammenarbeit erfordern
eine Anpassung der Kriterien, nach
denen Personalberater Experten- und
Führungspositionen besetzen. Welche
Kompetenzen müssen die Berater also
in Zukunft mitbringen? Neben den Ent-
wicklungen bei den Jobprofilen und Un-
ternehmensstrukturen gibt es weitere
Herausforderungen zu bewältigen: Es
kommen zugleich immer mehr tech-
nische Möglichkeiten auf den Markt, die
die Personalsuche und -auswahl weit-
gehend automatisieren. Führt die Digi-
talisierung somit zur Abschaffung des
Personalberaterberufs? Müssen die Per-
sonalberatungen ihre Geschäftsmodelle
anpassen? Diese Fragen haben wir vier
namhaften Personalberatern gestellt.
Echte Beratungsleistung wird
weiterhin benötigt
Wolfram Tröger, Vorstand und Gesell-
schafter von Tröger & Cie. sowie Vor-
Von
Daniela Furkel
(Red.)
sitzender des Fachverbands Personal-
beratung im Bundesverband Deutscher
Personalberater, ist sich sicher, dass der
Personalberaterberuf auch weiterhin
Bestand haben wird: „Echte Beratungs-
leistungen bei der Suche, Auswahl und
ganz wesentlich der Gewinnung von
Führungskräften werden weiterhin be-
nötigt. Das Tätigkeitsprofil unter Ein-
satz digitaler Werkzeuge wird sich aber
verändern“, glaubt Tröger.
Bereits heute gebe es Möglichkeiten
zum Einsatz einer Vielzahl moder-
ner Hilfsmittel und Werkzeuge, um
bestimmte Projektabschnitte der Ex-
perten- und Führungskräftesuche zu
beschleunigen und die Validität der Aus-
wahlprozesse weiter zu erhöhen. „Das
Suchen und Finden von Kandidaten im
Zeitalter von Big Data hat sich bei vielen
Profilen bereits stark verändert. Die Viel-
zahl von Systemen, Tests und Methoden
zur Auswahlunterstützung ist nur noch
schwer zu überblicken“, gibt Tröger zu
bedenken. Es werde sehr schnell weitere
Entwicklungsstufen und neue Anbieter
geben, sodass in diesem Marktsegment
weiterhin viel Bewegung und auch Kon-
solidierung zu erwarten sei.
Ob es bei der Vielzahl von Einfluss-
faktoren in der Personalsuche gelingen
wird, wirklich gute Ergebnisse durch eine
Matching-Plattform zu erzielen, bezwei-
felt Tröger aus heutiger Sicht: „Das würde
neben der Programmierung schwer greif-
barer Parameter auch die Bereitschaft
der Leistungsträger voraussetzen, sich
in dieses Verfahren einzubringen.“ Hier
seien qualifizierte Berater gefragt, die den
ersten Kontakt herstellen und ein echtes
Interesse amArbeitgeber wecken können.
Von den neuen technischen Möglich-
keiten könne die Branche durchaus pro-
fitieren. So ist sich Tröger sicher, dass
ein hoher Grad an Digitalisierung die
verschiedenen Teilabschnitte im Prozess
der Personalsuche unterstützen wird:
„Insofern werden digitalisierte Projekt-
schritte zunehmend selbstverständ-
licher Bestandteil von Personalsuchen
und durch erfahrene Personalberater
kompetent eingesetzt. Dabei wird das
Wissen um die sinnvolle Nutzung und
Keine Zukunft für Headhunter?
STIMMEN.
Führt die Digitalisierung dazu, dass Personalberatungen ihre Geschäfts-
grundlage verlieren? Vier Marktteilnehmer berichten über anstehende Veränderungen.
„Das Wissen um die sinnvolle Nutzung
von digitalen Werkzeugen wird neuer
Bestandteil der Beratungskompetenz.“
Wolfram Tröger, Tröger & Cie.
„Die Methoden und Tools im Hinter-
grund ändern sich: Algorithmen über-
nehmen zunehmend die Vorauswahl.“
Fabian Kienbaum, Kienbaum
