61
02/17 PERSONALquarterly
Folgende internationale Zeitschriften verfolgen wir
für Sie regelmäßig:
3
Academy of Management Journal
3
American Economic Review
3
Human Resource Management
3
Human Resource Management Review
3
Journal of Applied Psychology
3
Journal of Labor Economics
3
Journal of Organizational Behavior
3
Journal of International Business Studies
3
Journal of Political Economy
3
Management Science
3
Personnel Psychology
3
Quarterly Journal of Economics
3
Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie
Unser Rezensenten-Team wird darüber hinaus an dieser Stelle
auch richtungsweisende Veröffentlichungen aus weiteren Publi-
kationen darstellen.
Neues aus Top-Journals
H
äufig hängt es vom Linienmanagement ab, ob
und inwiefern eine HR-Praktik so wie intendiert
umgesetzt wird. Trullen und Kollegen haben Fall-
studien von erfolgreich implementierten sowie
gescheiterten HR-Praktiken aus mehreren spanischen Groß-
unternehmen miteinander verglichen, um Maßnahmen zu
identifizieren, mithilfe derer das Personalmanagement aktiv
dazu beitragen kann, Linienmanager mit den für eine effektive
Implementierung notwendigen Fähigkeiten auszustatten, zu
motivieren und günstige Rahmenbedingungen sicherzustellen.
Neben den üblichen Maßnahmen wie Workshops, schriftlich
fixierten Richtlinien etc. erwiesen sich die Entsendung von
Personalspezialisten zur Unterstützung der Linienmanager
(bspw. in Mitarbeiterbriefings), eine Open-Door-Politik für
Rückfragen und ein koordinierter Austausch zu den Fortschrit-
ten bei der Implementierung als hilfreiche Maßnahmen, um
Linienmanager mit dem notwendigen Rüstzeug auszustatten.
Vertrauen ist gut, „politische Arbeit“ ist besser: Trullen und
Kollegen empfehlen auf Basis der Evidenz aus den Fallbei-
spielen, Linienmanager bereits in der Entwicklungsphase ein-
zubeziehen (z.B. mit Experteninterviews), um Commitment
zur HR-Praktik aufzubauen. Zudem sollten die Vorteile für das
Unternehmen, insbesondere für die jeweilige Abteilung, aktiv
kommuniziert werden. Ein weiterer Anreiz ergibt sich, wenn
der Personalvorstand besonders engagierten Linienmanagern
(z.B. gegenüber deren Mitarbeitern) Anerkennung zollt. Um
optimale Rahmenbedingungen zu schaffen, hat es sich in den
untersuchten Unternehmen zudem als hilfreich erwiesen, die
Bedeutsamkeit der HR-Praktik mit der Einbindung von Unter-
nehmensberatern und des CEOs zu unterstreichen, der sich
in Reden und Meetings für die Praktik stark machen, über die
Überwachung der Fortschritte Druck ausüben, und als Vorbild
fungieren kann (z.B. beimAufbau von Talent Pools). Selbst trivi-
al erscheinende Stellschrauben wie das Timing (z.B. legitimiert
eine anstehende Zertifizierung Neuerungen) oder der „Fit“ mit
der Organisationskultur (z.B. passt ein Mentoringprogramm
nicht in eine individualistische Organisationskultur) können
den entscheidenden Unterschied ausmachen. Wenn sich auch
nicht immer alle in dieser Studie identifizierten Best-Practice-
Wie man Linienmanager
für HR-Praktiken gewinnt
Jordi Trullen
(Ramon Llull University),
Luigi Stirpe, Jaime
Bonache
(Carlos III University of Madrid),
Mireia Valverde
(Universitat Rovira i Virgili): The HR department´s contribution
to line managers´ effective implementation of HR practices.
Human Resource Management Journal, Vol. 26, No. 4, pp. 449-
470.
Maßnahmen in die Tat umsetzen lassen, so ist zumindest eine
kritische Reflexion über die vorhandenen Möglichkeiten anzu-
raten – denn die meisten Ressourcen werden dann verbrannt,
wenn sich eine HR-Praktik am Ende nicht durchsetzen kann.
Besprochen von
Benjamin P. Krebs
, Lehrstuhl International
Business, Universität Paderborn
