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PERSONALquarterly 02/16
SCHWERPUNKT
_KOMPETENZENTWICKLUNG
Abläufe und Prozesse sowie gemeinsame Arbeitserfahrungen.
Eine frühzeitige Sensibilisierung der Lernenden zur bewussten
Wahrnehmung kann einerseits die Lernbereitschaft erhöhen
und die Vertiefung von Wissen vorantreiben. Andererseits sollte
auch den einarbeitenden Kollegen bewusst sein, unter welchen
Voraussetzungen eine derartige Sensibilität entstehen kann.
4. Streben nach Flexibilität: Flexibilität umfasst in diesem
Sinne sowohl eine rasche Fehlererkennung und -behebung als
auch den Umgang mit Überraschungsmomenten. Ein zeitna-
hes Lernen aus Unerwartetem ermöglicht es, Schwierigkeiten
schnell auszugleichen. Grundstein dafür bildet eine Betriebskul-
tur und damit auch Ausbildungskultur, in der Wissen und Erfah-
rungen geteilt und ausgetauscht werden und Unterschiede in der
Wahrnehmung und Interpretation von Reaktionen und Verhalten
in einer Nachbesprechung konstruktiv analysiert werden.
5. Respekt vor fachlichem Wissen und Können: setzt an der
gegenseitigen Anerkennung von Fähigkeiten an. Basis ist, dass
einerseits die Wissens- und Erfahrungsträger im Betrieb er-
kannt und entsprechend eingesetzt werden und andererseits
Konsens darüber besteht, dass die Inanspruchnahme von Hil-
fe, bei Erkennung eigener Grenzen, als selbstverständlicher
Lernprozess anstatt als Zeichen der Schwäche gewertet wird.
Besondere Aufmerksamkeit und Neugierde sollte auch dem
anderen beruflichen Hintergrund von Quereinsteiger/-innen
geschenkt werden. Daraus können sich Potenziale für die neu
zu erarbeitenden Aufgaben ziehen lassen.
Migrant/-innen einstellen: Worauf sollten Betriebe achten?
Wie Expertengespräche aufzeigen, eröffnet sich einerseits für
Betriebe die Chance, ihren Erfahrungshorizont durch andere be-
rufliche Erfahrungen von Quereinsteiger/-innen zu erweitern.
Andererseits entstehen bei Migrant/-innen Herausforderungen
durch unterschiedliche kulturelle Hintergründe. Menschen aus
anderen Kulturkreisen bringen andere Alltagserfahrungen so-
wie unterschiedliche Kenntnisse und Wissen aus anderen Bil-
dungssystemen mit. Sie zu integrieren, bedeutet, sich auf diese
unterschiedlichen Vorerfahrungen einzulassen, die eigenen Re-
geln und Gewohnheiten zu vermitteln, aber auch zu überprüfen.
Sicherlich ist es von Vorteil, wenn es bereits weitere auslän-
dische Mitarbeiter/-innen imUnternehmen gibt. Doch für viele
Unternehmen ist der Einsatz dieser Arbeitskräftegruppe ein
neuer Schritt. Hierfür ist es wichtig, sich gegebenenfalls Un-
terstützung bei intermediären wie transkulturellen Bildungs-
einrichtungen, dem bundesweiten Netzwerk Integration durch
Qualifizierung u.a., zu holen, um vorbereitet zu sein.
Der besonderen Situation geschuldet ist es weiterhin von
Vorteil, wenn Betriebe bereits Berufsausbildungserfahrung
mitbringen, ansonsten ist eine Begleitung durch erfahrene Bil-
dungsträger empfehlenswert. Wollen Betriebe, dass sich die
zusätzlichen Bildungsinvestitionen rechnen und die Zuge-
wanderten Bindungen aufbauen, sollten sie als attraktiver Ar-
beitgeber durch angemessene Bezahlung und gutes Lern- und
Arbeitsklima auftreten. Wird ein Quereinstieg mit einer auslän-
dischen Arbeitskraft geplant, so sind unbedingt die sprachlichen
Voraussetzungen zu beachten und zu berücksichtigen. Dies gilt
umso mehr, als neben der Alltagssprache auch die berufsspe-
zifische Sprache zu erlernen ist. Die sprachlichen Anfangshür-
den müssen bewältigt werden. Dabei können Betriebe durch die
zeitliche Freistellung oder das Organisieren von Deutschkursen
helfen (Traikova, 2015). Die zugewanderten Fachkräfte brau-
chen Informationen über die Lebenssituation in Deutschland.
Unterstützung bei Behördengängen, der Wohnungssuche, bei
Versicherungsfragen und anderem sind Voraussetzung für ei-
nen reibungslosen Start (Kvartiuk, 2015). Zudem müssen die
Arbeitsabläufe im Betrieb dargestellt werden. Kenntnisse über
diese Regeln können nicht vorausgesetzt werden, sondern
müssen erklärt und in ihrer Sinnhaftigkeit erläutert werden.
Der Austausch über kulturelle Unterschiede auf beiden Seiten
trägt zudem zu einem guten Miteinander bei. Patenschaften
unterstützen den Integrationsprozess und geben die Möglich-
keit zum schnelleren und besseren Kennenlernen des Unter-
nehmens und der Region. Ein vorgeschaltetes Praktikum kann
noch bestehende Unsicherheiten auf beiden Seiten abbauen
und eine endgültige Entscheidung der Zusammenarbeit festi-
gen. Um die Anforderungen systematisch vorbereiten zu kön-
nen, müssen Führungskräfte auf ihre neuen Anforderungen
gesondert vorbereitet werden (Petrick u.a., 2015). Das Projekt
Alfa Agrar
twickelt dazu ein personal-
und integrationssensibles Bildungsmodul für Führungskräfte
nachwuchs in der Landwirtschaft.
Fazit
Zurückgehende Geburtenzahlen und Abwanderung erschwe-
ren seit einigen Jahren besonders in Ostdeutschland die An-
werbung neuer Fachkräfte. Gewandelte Berufsvorstellungen
von Jugendlichen verschärfen in vielen handwerklichen, in-
dustriellen und landwirtschaftlichen Betrieben zudem die
Suche nach qualifiziertem Nachwuchs. Die Gewinnung von
Quereinsteiger/-innen, ob aus anderen beruflichen Kontexten
und/oder aus anderen Ländern, rückt so für viele Betriebsleiter
als mögliche Strategie ins Blickfeld ihrer Fachkräftewerbung.
Bei Quereinsteiger/-innen aus anderen Ländern, Bildungssys
temen und Kulturkreisen müssen Führungskräfte gesondert
auf die zusätzlichen Herausforderungen vorbereitet werden.
Die Betriebs- und Ausbildungskultur ist dann mitverantwort-
lich für Erfolg oder Misserfolg. Betriebe können ihre bisherigen
Ausbildungs- und Einarbeitungserfahrungen nutzen, indem
sie systematisch und sukzessive im Lernprozess vorangehen.
Dazu sollten transkulturell geschulte Ausbilder/-innen einge-
setzt werden. Das Bewusstsein für die Unterschiede zwischen
betrieblichen Erwartungen und Einarbeitungsprozessen und
Erwartungen und Kenntnisständen von Quereinsteiger/-innen
