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PERSONAL & KARRIERE
I
DIVERSITY MANAGEMENT
ter in Sachen Diversity sogar ein bis zu 82
Prozent besseres Ergebnis. Wie stark sich
Diversität auf die verschiedenen Bereiche
wie Personalkosten, Image, Marktzugang,
Innovationskraft und ökonomische Ge-
samtperformance auswirkt, ist abhängig
von der Art des Unternehmens, seiner
Größe, den Produkten und dem Kun-
denstamm. Es sei klar, so stellt die Studie
des Fraunhofer-Instituts fest, dass eine
Vielzahl externer Einflüsse, wie zum Bei-
spiel gesetzliche Regelungen und andere
staatliche Rahmenbedingungen, ebenfalls
stark das wirtschaftliche Ergebnis eines
Unternehmens beeinflussen und Diversi-
ty nur ein Faktor unter vielen sein kann.
Diversity sei aber „ein Einflussfaktor, der
zum Teil in bedeutendem Maße in viele
unterschiedliche Unternehmensbereiche
hineinreicht“.
Personalrecruiting:
Auch im Wett-
bewerb um Fach- und Führungskräfte sei
ein Unternehmen, das Vielfalt offen lebt,
besser aufgestellt, heißt es in der Untersu-
chung. Firmen steigerten ihre Attraktivität
als Arbeitgeber, vor allembei der jüngeren
Generation („Generation Y“), der ein kol-
legiales Arbeitsumfeld sehr wichtig ist.
Ein wertschätzender Umgang fördere die
Zufriedenheit der Mitarbeiter und stärke
zudem die Verbundenheit mit dem Un-
ternehmen. DiversityManagement könne
außerdem helfen, die Personalfluktuation
und die Fehlzeiten zu verringern. Damit
sinken insgesamt die Kosten für Rekru-
tierung und Einarbeitung.
Marketing:
Diversität in der Beleg-
schaft ermöglicht es zudem, sich besser auf
unterschiedliche Kundengruppen oder
Märkte einzustellen. Indem die Kunden
Gesprächspartner bekommen, die „die
gleiche Sprache sprechen“, ist es dem Un-
ternehmen möglich, auch neue Kunden
anzusprechen und zu gewinnen.
Die Fähigkeit, auf unterschiedliche
Kundengruppen einzugehen, werde in
Zukunft immer wichtiger, heißt es in
der Studie des Fraunhofer-Instituts, da
die Lebenswelten der Menschen diverser
werden (zum Beispiel durch neue Fami-
lienformen, eine zunehmende Anzahl an
Menschen mit ausländischen Wurzeln
oder neue Konsumformenwie „Sharing“).
Eine „One-size-fits-all“-Strategie spreche
eine immer größer werdende Zahl an
Kunden nicht mehr an.
Innovation:
Die Studie zeigt auch: Divers
zusammengesetzte Teams entwickeln in
Immobilienunternehmen kreativere Ideen
und Lösungen. Sie bringen unterschied-
liche Sichtweisen ein, die oft schneller zu
Ergebnissen und innovativen Produkten
führen.
Die ISI-Studie zitiert dabei aus einer
kürzlich erschienenen Untersuchung der
Boston Consulting Group und der TU
München. Diese erforschte den Zusam-
menhang zwischen Diversität und Inno-
vation in Unternehmen aus Deutschland,
Österreich und der Schweiz. Die Schluss-
folgerungen sind eindeutig: Unterneh-
men, in denen die Führungsmannschaft
einen Diversitätsgrad über dem Median
aller Unternehmen aufwies, erzielten
durch Innovation einen um bis zu zehn
Prozentpunkte höheren Umsatz als ver-
gleichbare Unternehmen.
Besonders positiv wirkt sich demnach
aus, wenn Personen aus demManagement
vormals in einem anderen Unternehmen
oder Sektor gearbeitet haben oder wenn
sie unterschiedliche Herkunftsländer ha-
ben. Ebenfalls positiv wirkt sich die Ge-
schlechterverteilung aus.
Hinsichtlich einzelner Diversity-
Aspekte ist die Immobilienwirtschaft
durchaus schon aktiv. Vor allem zum
Thema „Förderung von Frauen in
der Immobilienwirtschaft“ gab es
in der Vergangenheit Bemühungen,
etwa durch den Verein „Frauen in der
Immobilienbranche“.
Laut einer Umfrage des ZIA liegt der
Frauenanteil in Immobilienunternehmen
bei der ersten und zweiten Führungs-
ebene bei 14,5 beziehungsweise 16
Prozent, verglichen mit rund 45 Prozent
auf den unteren Hierarchieebenen. Für
Deutschland insgesamt belaufen sich
die aktuellen Werte auf 30 Prozent bei
weiblichen Führungskräften.
Die Diskussion zu Diversity wird neben
dem Engagement einzelner Unterneh-
men zunehmend auch auf Branchen
ebene durch die Berufsverbände geführt
– zunächst als Teilaspekt im Rahmen von
Corporate-Social-Responsibility(CSR)-
Überlegungen, seit Kurzem auch als
eigenständiger Handlungsbereich. So hat
der Berufsverband RICS 2016 ein freiwil-
liges Label für die Immobilienwirtschaft
lanciert, das Inclusive Employer Quality
Mark (IEQM). Entwickelt wurde dieses
Label auf Basis einer Befragung von
britischen Unternehmen der Immobili-
enwirtschaft zu den schon vorhandenen
Praktiken im Bereich Diversity. Das Label
soll nun sukzessive auf andere Länder
übertragen werden. Ziel des Labels ist es,
große wie kleine Firmen dazu zu bringen,
ihre bisherigen Personalpraktiken zu
überdenken und eine Verhaltensände-
rung zu initiieren, damit Inklusion ins
Zentrum des Handelns gerückt wird.
Derzeitige Diversity-Aktivitäten
in der Immobilienbranche
AKTUELLER STAND
DIVERSITY
Der Begriff Diversity wird am besten mit „Vielfalt in
der Belegschaft“ übersetzt. Die heutige Diversity-
Forschung fasst unter dem Begriff sechs Kerndimen-
sionen zusammen: Geschlecht, Alter, sexuelle Orien-
tierung, ethnische Herkunft, Behinderung, Religion
und Weltanschauung. Hinzu kommen Faktoren wie
zum Beispiel der Familienstand, Berufserfahrung,
Einkommen und unternehmensinterne Einfluss-
größen wie Abteilungszugehörigkeit oder Arbeits
tätigkeit. Der Vielfaltsgedanken kommt ursprünglich
aus den USA und gründet auf den Bestrebungen
der Bürgerrechts-, Frauen- und Homosexuellen
bewegungen nach Chancengleichheit. In den 1990er
Jahren ist das unternehmerische Diversity-Konzept
durch Niederlassungen amerikanischer Unterneh-
men auch nach Deutschland gekommen. Diversity
in Unternehmen beruht auch heute noch weitest-
gehend auf Freiwilligkeit und Selbstverpflichtung.
Gleichwohl sind mittlerweile mehrere gesetzliche
Regelungen in Kraft, etwa das „Allgemeine Gleich-
behandlungsgesetz“, welches Diskriminierungen
wegen ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, Religi-
on, Alter oder sexueller Orientierung verbietet.
DEFINITION
