New Work
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Zunehmen dürfte auch die Bedeutung autonomer Arbeits-
gruppen (aktuell 38 Prozent) beziehungsweise autonomer Inno-
vationsteams (24 Prozent), bei denen die Verantwortung für die
Planung und Ausführung von dauerhaften Aufgaben aus dem
Tagesgeschäft beziehungsweise Innovationsaufgaben an eigen-
verantwortliche Mitarbeitergruppen abgegeben wird.
Im Hinblick auf die nötige Agilität ebenfalls auffällig ist der
mit 37 Prozent relativ niedrige Wert von Unternehmen, die in
irgendeiner Form agile Managementansätze wie Scrum, Design
Thinking oder Lean-Start-up einsetzen. Diese Methoden sind
zwar aktuell in aller Munde, aber in der Mehrheit der Unter-
nehmen noch nicht umgesetzt. Dies wird sich laut Aussage der
Befragten jedoch in Zukunft ändern. Agile Managementansätze
stehen an Stelle 2 der Rangliste der erwarteten Bedeutungszu-
nahme.
Erwartungsgemäß am Ende der Rangfolge liegen die Ansätze
der Soziokratie und der Holokratie (je vier Prozent), die konse-
quent auf Selbstorganisation, transparente Entscheidungsfin-
dung und partizipative Gestaltungsprozesse ausgerichtet sind.
Auch Ansätze einer Unternehmensdemokratie (sieben Prozent),
bei denen alle Mitarbeiter eines Unternehmens oder eines Unter-
nehmensbereichs per Abstimmung unternehmerische Entschei-
dungen treffen (zum Beispiel Führungskräfteauswahl, Einstel-
lungen, Beförderungen, Standortentscheidungen, Investitionen),
liegen weit hinten. Allerdings kann man hier auch festhalten: In
Summe sind es immerhin knapp 30 von 203 befragten Unter-
nehmen, die mit solchen extremen Selbstmanagementansätzen
experimentieren.
Partizipation bisher nur auf Level 1 –
aber ein Wandel ist durchaus absehbar
Insgesamt zeigen die Ergebnisse der Untersuchung von 203 deut-
schen Unternehmen, dass die Relevanz partizipativer Führung
in den Unternehmen erkannt ist. Die überragende Mehrheit der
Befragten hält es für wichtig oder gar sehr wichtig, dass Mit-
arbeiter(-gruppen) an Entscheidungs- und Gestaltungsprozessen
mitwirken können. An der Umsetzung der Partizipation hapert
es aktuell jedoch noch: Die Mehrheit der untersuchten Unter-
nehmen betreibt derzeit lediglich Partizipation auf „Level 1“,
das heißt im Sinne einer reinen Konsultation der Mitarbeiter. Es
werden zwar Informationen, Meinungen und Stimmungsbilder
eingeholt, aber die Entscheidungen fallen schließlich doch auf
der Managementebene.
Insbesondere aufgrund mangelnder Akzeptanz bei den Füh-
rungskräften und der Angst vor einem Machtverlust findet eine
partizipative Führung, bei der Mitarbeiter Entscheidungs- und
Gestaltungsprozesse eigenständig vorantreiben und verantwor-
ten, nach wie vor selten statt. Die Studienergebnisse zeigen aber
auch die Erwartung, dass sich dies in absehbarer Zukunft ver-
ändern wird.
n = 203
Ansätze zur Partizipation (heute und künftig)
heutiger Einsatz:
Über welche der folgenden „Partizipationsansätze“
können Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen an Entscheidungen und
Gestaltungsfragen mitwirken? (Mehrfachnennungen möglich)
künftige Bedeutungszunahme:
Welche der genannten „Partizipa-
tionsansätze“ werden künftig am stärksten an Bedeutung gewinnen?
(Mehrfachnennungen möglich)
Agile Management-
ansätze
37%
43%
Ansätze für kontinuier-
liches Feedback
35%
36%
Social-Collaboration-
Plattformen
33%
46%
Partizipative Work
shopformate
29%
38%
Autonome Innovations-
teams
24%
32%
Mitsprache bei
Festlegung Arbeitsort
39%
23%
Autonome
Arbeitsgruppen
38%
32%
Mitsprache bei Festle-
gung Arbeitsaufgaben
44%
31%
Mitsprache bei Fest-
legung Arbeitszeit
56%
29%
Regelmäßige Mit-
arbeiterbefragungen
57%
24%
Mitsprache bei Fest-
legung Arbeitsgehalt
8%
11%
Ansätze einer Unter-
nehmensdemokratie
7%
9%
Soziokratie oder
Holokratie
4%
5%
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