New Work
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These 1: Mitarbeiter wollen
selbstbestimmt arbeiten.
Die Bedeutung der Autonomie am Arbeitsplatz wird ausgehend
vom „Job Characteristics Modell“ nach Greg R. Oldham und J.
Richard Hackman seit den 1970er-Jahren in der Personalfor-
schung diskutiert. Demnach gibt es fünf Kernmerkmale einer
Tätigkeit: Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit der Aufgabe,
Bedeutsamkeit der Aufgabe, Feedback und eben Autonomie.
Die Merkmale beeinflussen die verschiedenen personalwirt-
schaftlichen Ergebnisgrößen wie Produktivität, Zufriedenheit
oder Bindung an den Arbeitgeber positiv. Ob Mitarbeiter Selbst-
bestimmung aber tatsächlich wünschen – oder anders gesagt, ob
Autonomie einen positiven Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit
hat – ist letztlich keine theoretische, sondern eine empirische
Frage. Nach zahlreichen Einzelstudien untersuchten Stephen E.
Humphrey und Kollegen den Zusammenhang zwischen Auto-
nomie und Arbeitszufriedenheit metaanalytisch. Dabei zeigte
sich ein substanzieller positiver Zusammenhang (Korrelation
r=0,48) zwischen Autonomie und Arbeitszufriedenheit. Zudem
ist der Effekt im Vergleich mit den weiteren vier Tätigkeits-
merkmalen am höchsten – wenn auch die Unterschiede ver-
gleichsweise gering sind (Korrelationen von r=0,32 bis r=0,46
für die weiteren vier Merkmale). Darüber hinaus untersuchten
die Autoren, welche Art der Autonomie den größten Einfluss
auf die Arbeitszufriedenheit aufweist. Bei der Unterscheidung
zwischen Arbeitszeitautonomie (r=0,11), Autonomie bezüglich
der Arbeitsmethode (r=0,34) und Entscheidungshoheit (r=0,58)
weist Letztere den größten Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit
auf. Für die personalwirtschaftliche Gestaltung der Arbeit ist
zudem wichtig, dass Autonomie dann einen positiven Einfluss
auf die Zufriedenheit hat, wenn sie mit dem subjektiven Erle-
ben der Arbeitsergebnisse, der eigenen Verantwortung und der
Sinnhaftigkeit der Arbeit einhergeht (sogenannte Mediatoren,
die zwischen den Tätigkeitsmerkmalen und den personalwirt-
schaftlichen Ergebnisgrößen vermitteln). Zur Bestimmung der
Tätigkeitsmerkmale im Unternehmen liegen wissenschaftliche
validierte Fragebögen zum Beispiel von Sebastian Stegmann und
Kollegen (Universität Frankfurt) vor.
These 1 ist korrekt.
Jedes Paradigma und jede
Strömung basiert auf
geteilten Werten, die
entweder klar formuliert
sind oder implizit vorliegen.
Das Personalmagazin
hat einige der grund
legenden Annahmen der
New-Work-Bewegung in
sechs Thesen formuliert.
Professor Heiko Weckmüller
analysiert, inwiefern
diese Thesen auch einer
empirischen Überprüfung
standhalten.
Härtetest
