78
67
83
Aktuell fehlende Fachkompetenzen
Fehlendes Busi-
ness-und Strategie
verständnis
61
83
50
Fehlende Qualität
der HR-Arbeit
56
50
58
Fehlende
Zukunfts
orientierung
Durchschnitt
aus Sicht des CEO
aus Sicht des CHRO/GHR
78
50
92
Fachliche Kompetenzen 2025+
Markt- und Ge-
schäftskenntnisse
72
83
67
Umsetzung von
HR-Tools
56
50
58
Veränderungs-
kompetenz
People/Talent
Management
oben auf der Prioritätenliste, zum Beispiel
durch erfolgreiches Employer Branding,
Upskilling der Mitarbeitenden, profes-
sionelles HR-Prozessmanagement, gute
Geschäftskenntnisse wie auch zukunfts-
weisende Perspektiven zur Arbeitswelt.
Sichtbarkeit erhöhen
Es existieren sehr gute Chancen für HR,
die eigene Sichtbarkeit und Bedeutung im
Unternehmen zu erhöhen, da es folgende
Voraussetzungen mitbringt:
• Neutralität
HR gilt als neutral. Dies ist eine gute
Voraussetzung, um zum Beispiel Go-
vernance-Modelle zu konzipieren und
umzusetzen.
• Spartenübergreifende Klammer
funktion
HR agiert spartenübergreifend im
Unternehmen und ist dadurch über-
greifend vernetzt. HR werden wichtige
Kompetenzen beim Screening und Be-
urteilen von Kandidaten zugesprochen.
So kann zum Beispiel HR durch eine
spartenübergreifende Rotation von Ta-
lenten zu deren Entwicklung und Bin-
dung an das Unternehmen beitragen.
HR verantwortet Rahmenbedingungen
mit, wie z. B. Führungsgrundsätze für
das ganze Unternehmen, Kriterien für
Recruitment, Beurteilung, Beförderung
und Bindung sowie Entgeltsysteme
und Arbeitsformen
• Wertebewusstsein und „Seele des
Unternehmens“
HR gilt als „Seele des Unternehmens“
und als Hüterin der Unternehmens-
werte. Deshalb wird HR für die Unter-
nehmenskultur als mitverantwortlich
gesehen.
• Langfristigkeit
HR wird zugesprochen, langfristiger
und nachhaltiger als das zuweilen an
Quartalszahlen ausgerichtete Business
zu agieren. Deswegen werden zum Bei-
spiel von HR Informationen über Mega-
trends erwartet.
Faktor „Mensch“: Warum der
CHRO unverzichtbar ist
50 Prozent der CEOs sind der Meinung,
dass auch 2025+ ein Personalvorstand
gebraucht wird. Als Gründe nennen sie
den Faktor „Mensch“, für den die Per-
sonalvorstände verantwortlich gesehen
werden. Außerdem betrachten sie HR als
17
8 11
Angaben in Prozent
83
67
92
Soziale und persönliche Kompetenzen 2025+
Kommunikation
und Moderation
67
50
75
Leadership-Qualitäten
22
17
25
Starke visionäre
Persönlichkeit
CHRO
41
