personalmagazin 12.18
Das ideale CHRO-Profil
A. Persönliche und fachliche Kompetenzen:
• Starke Persönlichkeit mit hohen Leadership- und sozialen Kompetenzen
(Integrität, Empathie, Menschenkenntnis, gutes Beurteilungsvermögen)
• Strategische, konzeptionelle und langfristige Denkweise, gepaart mit
Gestaltungswillen
• Zukunftsorientierung durch visionäre Personalarbeit
• Ausgewiesene Kommunikations- und Moderationskompetenz,
insbesondere Überzeugungskraft
• Ausgeprägte Netzwerkfähigkeiten
• Hohes Durchsetzungsvermögen
B. Erfahrungshintergrund:
• Profunde HR-Expertise, verbunden mit nachweislichem Umsetzungsvermögen
• Nachgewiesene Digital- und Transformationskompetenz inklusive
Organisationsentwicklung
• Erfahrungen im Projekt- und Prozessmanagement
• Business- und Führungserfahrung auf höherem Verantwortungslevel
C. Kulturelle Passung:
• Ausgezeichnete Passung zur Unternehmenskultur
• Gute Passung mit CEO/Aufsichtsratsvorsitzenden
Schlüsselfunktion, um ein Unternehmen
zukunftsfähig zu machen.
HR votiert zu 42 Prozent für ein „Ja“
und 25 Prozent meinen sogar, dass ein
Personalvorstand 2025+ mehr als heute
notwendig sein wird. Auch hier spielt der
Faktor „Mensch“ die Hauptrolle: Es seien
die Mitarbeitenden, die eine Firma nach
vorne bringen. Auch in Zukunft könnten
Emotionen nicht durch elektronische
Systeme substituiert werden und ein Per-
sonalvorstand sei ein wichtiges Signal an
die Belegschaft, dass ihre Belange auch
auf der Vorstandsebene Gehör fänden.
HR nimmt für sich in Anspruch, für die
Firma der Zukunft konzeptionell lang-
fristig denken zu können. Auch bleibe die
Personalfunktion des Filterns und Ein-
greifens für die Zukunft notwendig, um
die richtigen Talente vorurteilsfrei nach
vorne zu bringen.
Der ideale Personalvorstand
In der Studie wurde deutlich, dass die
aktuellen Kompetenzen eines sehr guten
Personalvorstands mit den zukünftigen
Kompetenzen eines idealen Personalvor-
stands 2025+ übereinstimmen.
Der ideale Personalvorstand 2025+ soll-
te fachlich nach Ansicht von über 80 Pro-
zent der CEOs die HR-Tools mit entspre-
chender Qualität beherrschen. An zweiter
Stelle werden von 50 Prozent der CEOs
Markt- und Geschäftskenntnisse wie auch
das Verstehen, Beherrschen und Umset-
zen von Veränderungsprozessen verlangt.
90 Prozent der HR-Verantwortlichen plat-
zieren hingegen die Businesskenntnisse
ganz vorne. Beide Gruppen lehnen eine
Kaminkarriere innerhalb der Personal-
abteilung ab und legen Wert auf ein „Stu-
dium Generale“: Der ideale CHRO soll
fachliche Kompetenzen auf den Gebieten
der BWL, Psychologie und der rechtli-
chen Rahmenbedingungen mitbringen.
Zudem wird eine Veränderungskompe-
tenz mit umfassenden Erfahrungen im
Prozess- und Projektmanagement für das
zunehmende Transformationsmanage-
ment erwartet.
Der ideale Personalvorstand soll auch
als Persönlichkeit mit sozialer Kompe-
tenz, Menschenkenntnis und Integri-
tät überzeugen. An erster Stelle steht
übereinstimmend zwischen CEOs und
HR-Verantwortlichen die Kommunika-
tions- und Moderationskompetenz mit
Dialog- und Konfliktfähigkeiten. An
zweiter Stelle folgen Leadership-Quali-
täten wie Empathie und sinnstiftende
Motivation. An dritter Stelle wird eine
starke visionäre Persönlichkeit erwartet,
die Gestaltungswille, Risikofreude, Mut,
Experimentierfreude und hohe Authen-
tizität mitbringt.
Fazit: Gemeinsam die
richtigen Prioritäten setzen
Die Studie offenbart, dass CEOs und
HR-Verantwortliche sich zwar bezüglich
der Herausforderungen und benötigten
Kompetenzen weitgehend einig sind,
aber teilweise unterschiedliche Prioritä-
ten setzen. Hier gilt es, eine gemeinsame
Prioritätenliste zu erstellen und die Ver-
antwortlichkeiten zum Beispiel für die
Kultur- und Organisationsentwicklung
zu klären. CEOs und HR-Verantwortli-
che sollten sich darüber hinaus über ihre
jeweilige Erwartungshaltung an einen
CHRO verständigen. CEOs wünschen
sich mehr Durchsetzungsvermögen, als
es HR-Verantwortlichen zuweilen be-
wusst ist.
Gelingt die Verständigung, kann HR
die Herausforderungen der Zukunft als
Wertbeitrag für das Business noch
schlagkräftiger und erfolgreicher
meistern.
DR. SIMONE SIEBEKE ist Personalbera
terin bei Spencer Stuart und Autorin der
Studie „Der Personalvorstand der Zu
kunft – Herausforderungen und Kompe
tenzprofil“. Wissenschaftlich unterstützt
wurde sie dabei von Prof. Dr. Astrid Sze
bel-Habig und Prof. Dr. Rolf Ulrich Kaps
von der Hochschule Aschaffenburg.
Strategie & Führung
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