CHRO
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Personalmagazin: Diemeisten großen Konzerne
wollen ihre Frauenquote in den Vorständen er-
höhen. Erhalten Sie als Personalberaterin daher
für die Neubesetzung von HR-Vorstandsposi-
tionen den Auftrag, bevorzugt nach Frauen zu
suchen?
Dr. Simone Siebeke: In der Regel nicht. Den meis-
ten Unternehmen ist bewusst, dass das HR-Ressort
ein sehr wichtiges Ressort ist, und dass da fachliche
und persönliche Eignung an der Spitze steht.
Das wird in der HR-Szene vielfach anders wahrgenommen.
Viele Männer in leitenden HR-Positionen sehen für sich
keine Chance mehr auf eine Dax-Vorstandsposition...
Doch, natürlich haben Männer noch Chancen, Personalvor-
stand zu werden! Wir beraten auch entsprechend. Wenn es ideal
läuft, schlagen wir unseren Klienten 50/50 Frauen und Männer
vor. Dem geht eine umfassende Analyse gemeinsam mit dem
Klienten voraus: Was ist für die offene Position besonders wich-
tig? Welche Aufgaben hat der/die künftige Stelleninhaber/in vor
sich? Steht eine Transformation an? Restrukturierung? Digitali-
sierung? Im Ergebnis kommen wir dann meist zu einem recht
umfassenden Bündel – umfassender, als viele denken. Und dann
sagt man: Für diese wichtige Position wollen wir die richtige
Person
finden mit allen erforderlichen Kenntnissen. Wenn es
dann
eine Frau ist, dann gerne.
Sie haben in Ihrer Studie das Anforderungsprofil eines idea-
len Personalvorstands definiert. Erfüllen die Leute aus der
zweiten Ebene der HR-Bereiche diese Anforderungen oder
müssen Sie außerhalb von HR suchen?
Good News für die HR-Leute: In der Regel suchen und finden
wir innerhalb von HR. Nur in Ausnahmefällen entsprechen
reine Business-Profile den Anforderungskriterien des Klienten.
Ein CHRO hat ein komplexes Aufgabenprofil, das viel HR-Ex-
pertise erfordert. Für das HR-Ressort sind sehr viele Vorkennt-
nisse erforderlich – und die bringt jemand aus dem
Business nicht ganz so einfach mit. Es geht los mit
den HR-Prozessen, die muss man kennen, und die-
se Kenntnisse fallen nicht vom Himmel. Insoweit
bringen die HR-Leute grundsätzlich bessere Voraus-
setzungen mit, weil sie einen Teil der Erfordernisse
des künftigen Jobs schon beherrschen.
Wie wichtig sind Businesserfahrungen für einen
Personalvorstand?
Business-Erfahrung ist gut, aber HR-Expertise
ist noch wichtiger. Leute aus dem Business bringen natürlich
sogenanntes „business acumen“ mit, ein Gespür fürs Geschäft.
Sie können oft allgemeines Know-how aus dem Unternehmen
einbringen, was HR dann hilft, beispielsweise bei der Entwick-
lung der HR-Strategie, die sich ja aus der Unternehmensstra-
tegie ableitet. Darüber hinaus haben Leute aus dem Business
oft einen Vorteil, was die Wertschätzung und Akzeptanz im
Management angeht. Aber diese zwei Faktoren alleine – Busi-
nesskenntnis und Akzeptanz – reichen nicht aus, um ein guter
CHRO zu sein.
Idealerweise bringt ein Personalvorstand komplementär bei-
des mit: HR-Expertise und Businesserfahrung. Daher empfehle
ich HRlern schon früh, in der Karriere auch mal ins Business
zu wechseln. Oder ich empfehle Unternehmen, Leute aus dem
Business früh in ihrer Karriere in HR rüberzuholen.
Brauchen künftige CHRO internationale Erfahrungen?
Internationale Erfahrungen sind wichtig, aber nicht zwingend.
Von den Dax-30-Personalvorständen haben genau 50 Prozent
Auslandserfahrung, die andere Hälfte nicht. Auch bei der Ge-
wichtung der Themen in meiner Studie steht die Qualität von
HR an oberster Stelle. Ein CHRO braucht nach Ansicht der
Studienteilnehmer Topkenntnisse in HR sowie Transformations-
kompetenz und Businesskenntnisse. Erst danach folgen inter-
nationale Erfahrungen.
Personalberaterin Simone Siebeke erklärt,
welche Erfahrungen ein Personalvorstand
mitbringen sollte und wie sie bei der Suche
nach potenziellen CHROs vorgeht.
„HR-Expertise ist
entscheidend“
Interview Melanie Rößler
Dr. Simone Siebeke ist
Consultant bei der Execu
tive-Search-Beratung
Spencer Stuart in Düs
seldorf. Sie unterstützt
Unternehmen dabei,
Schlüsselpositionen im
HR-, Finanz- und Consu
merbereich zu besetzen.
Zuvor war Siebeke Cor
porate Vice President HR
bei Henkel.
