personalmagazin 3/2018 - page 48

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ORGANISATION
_DIGITALISIERUNG
personalmagazin 03/18
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
der nicht. Die Idee der digitalen Trans-
formation ist zwar nicht neu, allerdings
fehlen derzeit systematische praktische
Erfahrungen zur Realisierung. Pionier-
unternehmen zeigen, dass das jeweilige
Geschäftsmodell und eine darauf ausge-
richtete Personalstrategie zentrale Aus-
gangs- und Ansatzpunkte bilden. Aus
strategischen Zielen der Personalarbeit
ergeben sich die generellen Anforderun-
gen an veränderte Prozesse und verän-
derte digitale Technologien. Allerdings
existiert inzwischen auch die Forderung,
die Potenziale digitaler Technologien
nicht erst bei Realisierung von bereits
formulierten Personalstrategien zu nut-
zen, sondern idealerweise bereits bei
deren Formulierung zu berücksichtigen.
Nur so können technologische Potenzia-
le vollständig ausgeschöpft werden.
personalmagazin:
Das klingt sehr theore-
tisch ...
Strohmeier:
Ein einfaches Beispiel mag
dies konkretisieren: Ein Fertigungsun-
ternehmen zielt vor dem Hintergrund
der Entwicklungen zum „Internet der
Dinge“ strategisch auf eine „digitale
Anreicherung“ seiner vormals rein me-
chanischen Produkte. Daraus folgt die
personalwirtschaftliche Anforderung
einer umfangreichen Erst- und kontinu-
ierlichen Ersatzbeschaffung einer grö-
ßeren Anzahl an bisher nicht benötigten
Software-Ingenieuren.
Da es sich damit einerseits um ein
strategisch besonders kritisches Mit-
arbeitersegment handelt, andererseits
der Arbeitsmarkt für dieses Mitarbei-
tersegment aber extrem angespannt ist,
„Doppelte Herausforderung“
INTERVIEW.
Was steckt wirklich hinter dem Begriff „Digitale Transformation“? Wort-
hülse? Hype? Oder mehr? Stefan Strohmeier erklärt, was das Thema für HR bedeutet.
personalmagazin:
Digitale Technologien
werden in der Personalarbeit schon seit
Langem eingesetzt – ist die „Digitale
Transformation“ tatsächlich etwas Neues?
Stefan Strohmeier:
In der Tat existieren
sehr heterogene Auffassungen dazu, was
die „Digitale Transformation“ der Perso-
nalarbeit tatsächlich beinhaltet. Eine für
mich sinnvolle Auffassung ist, unter di-
gitaler Transformation die Realisierung
der HR-Transformation mit digitalen
Mitteln zu verstehen. HR-Transformati-
on zielt bekanntermaßen seit Längerem
darauf, die Personalarbeit zu verändern.
Aus einer administrativen Funktion
mit operativen Wertbeiträgen soll eine
direkt auf das Geschäft ausgerichtete
Funktion mit strategischen Wertbeiträ-
gen werden. Digitale Technologien sol-
len dies unterstützen und ermöglichen.
Dies macht zunächst deutlich, dass
die digitale Transformation nicht alle,
sondern nur strategisch relevante digi-
tale HR-Anwendungen betrifft. Kernan-
wendungen beziehen sich also etwa auf
die Beschaffung, die Kompensation, das
Performance Management und die Ent-
wicklung von Personal; darüber hinaus
haben insbesondere auch Analytics-An-
wendungen strategisches Potenzial. Sol-
che Anwendungen sind allerdings nicht
„von Haus aus strategisch“ und liefern
„von selbst“ den erwünschten Wertbei-
trag. Vielmehr liegt die zentrale Heraus-
forderung gerade darin, entsprechende
Applikationen so auszuwählen, auszu-
richten und anzuwenden, dass digitale
Personalarbeit das Geschäft tatsächlich
unterstützt. Leider wird damit die meist
ohnehin schon nicht einfache Aufgabe der
Auswahl, Implementierung und Anwen-
dung digitaler HR-Anwendungen noch
erheblich komplexer.
Personalverantwortliche stehen damit
vor einer doppelten Herausforderung:
Sie müssen die eigene Digitalisierung
des Personalbereichs vorantreiben und
das so gestalten, dass dies die Digitali-
sierung des gesamten Unternehmens in
der personalwirtschaftlichen Dimension
unterstützt und ermöglicht.
personalmagazin:
Wie kann das abstrakte
Ziel einer digitalen HR-Transformation
praktisch erreicht werden?
Strohmeier:
Ein einfach abarbeitbares
„Schritt-für-Schritt“-Vorgehensmodell
der digitalen Transformation gibt es lei-
PROF. DR. STEFAN STROHMEIER
lehrt an
der Universität des Saarlandes BWL, insbe-
sondere Management-Informationssysteme.
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