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ORGANISATION
_OUTSOURCING
personalmagazin 03/18
U
nterstützung beim Recruiting
können sich Unternehmen
auf vielfältige Art und Weise
ins Haus holen. Geht es um
die Besetzung einer bestimmten Posi-
tion, kann ein Personalvermittler zum
Einsatz kommen. Hat ein Unternehmen
aber auf einen Schlag beispielsweise 100
Positionen zu besetzen, weil es eine neue
Abteilung aufbaut, kann es den gesam-
ten Recruiting-Prozess oder Teile davon
auslagern. Bei Recruiting Process Out-
sourcing (RPO) übernimmt der Dienst-
leister weitreichendere Funktionen als
bei einer Personalvermittlung.
Wie RPO aussehen kann
„Der Dienstleiser ist oftmals in die HR-
Strategie des Unternehmens eingebettet
und agiert bei der Kandidatensuche im
Namen der Firma. Das ist der Unterschied
zur direkten Personalvermittlung“, er-
läutert Ronald Kreugel, Key Account
Manager bei Randstad Sourceright. „Ein
RPO-Modell umfasst normalerweise ein
Team, das Vollzeit beim jeweiligen Kun-
den vor Ort tätig ist. Es gibt aber auch
Varianten, bei denen die Recruiter off-
site in Sourcing Centern arbeiten.“
RPO sei stark an die individuellen Be-
dürfnisse der jeweiligen Unternehmen
angepasst, betont Markus Holtmann,
RPO-Experte bei Manpower Group Solu-
tions: „Kein Outsourcing-Projekt gleicht
dem anderen. Unsere Kunden definieren
sehr genau, was überhaupt ausgelagert
werden soll, und gestalten und ent-
scheiden mit“, sagt er. Der Dienstleister
Von
Daniela Furkel
(Red.)
könne beispielsweise Teilprozesse wie
das Bewerbermanagement, das Kandi-
daten-Sourcing, das Screening oder As-
sessments übernehmen oder auch ein
End-to-End-Outsourcing durchführen, bei
dem von der Vakanzübergabe bis hin zur
Vertragserstellung alles extern stattfin-
det. „Aber auch hier sieht der Prozess bei
jedem Kunden anders aus. Manche Un-
ternehmen übernehmen das Onboarding
selbst, sind beim ersten und zweiten Kan-
didateninterview dabei und entscheiden,
wer am Ende eingestellt wird“, sagt er.
Wo RPO zum Einsatz kommt
Recruitment Process Outsourcing ist
nicht neu. Auf dem aktuellen Arbeits-
markt erhält es allerdings eine neue
Bedeutung. Nach Erfahrung von Katrin
Brast, Marketingleiterin bei Piening,
wird RPO aktuell besonders häufig in
zwei Situationen eingesetzt: „Bekannte
Markenunternehmen schalten eine Stel-
le und bekommen aufgrund ihres guten
Namens unzählige Bewerbungen, deren
Bearbeitung länger dauern würde, als
gute Bewerber bereit sind, auf eine Rück-
meldung zu warten. Diese Unternehmen
nutzen RPO, um ihre Personalabteilung
von administrativen Aufgaben und der
ersten Sichtung der Unterlagen bis hin
zur Shortlist zu entlasten“, sagt sie.
Auf der anderen Seite stehen ihrer Be-
obachtung nach Mittelständler, die zwar
in ihremBereich führend sind, aber beim
Endverbraucher – und damit auch als
potenzieller Arbeitgeber – weitgehend
unbekannt sind. Diese Unternehmen
haben massive Probleme, offene Stellen
zu besetzen. „Sie lagern entweder die
Stellenschaltung aus oder geben gleich
die gesamte Rekrutierung in die Hände
von Personaldienstleistern, denen sie
vertrauen“, so Katrin Brast.
Markus Holtmann von Manpower
Group Solutions sieht RPO vor allem bei
Großunternehmen und im größeren Mit-
telstand angesiedelt: „Meistens fangen
wir bei mindestens 100 Einstellungen
pro Jahr an, um für den Kunden die ent-
sprechenden Synergien aus den Prozess-
verbesserungen generieren zu können.
In erster Linie eignet sich Outsourcing
für Unternehmen, bei denen sich Pro-
zesse gut bündeln lassen. Aktuelle
Recruiting-Herausforderungen, mit de-
nen Unternehmen immer wieder zu uns
kommen, sind ein schlechtes Matching,
hohe Gesamt-Recruiting-Kosten oder ei-
ne hohe Cost per Hire.“ Auch die regio-
nale Verfügbarkeit von Kandidaten sei
ein Thema. Bei einem sogenannten Ta-
lentmapping führen seine Kollegen eine
Standortanalyse durch und recherchie
ren, wie viele der benötigten Kandidaten
in einer Region verfügbar sind und wie
diese am besten erreicht werden. Für
Unternehmen, die vor einer Standort
entscheidung stehen oder neu in einen
Markt eintreten wollen, sei das hilfreich.
Wann sich RPO lohnt
Flexibilität und Skalierbarkeit bilden
nach Ansicht von Ronald Kreugel von
Randstad Sourceright den Mehrwert, der
das Recruiting Process Outsourcing für
Unternehmen interessant macht. „Ein
RPO ermöglicht die schnelle und flexible
Anpassung der Recruiting-Aktivitäten an
veränderte Anforderungen“, sagt er. „Da-
Wann sich RPO lohnt
ÜBERBLICK.
Was unterscheidet Recruitment Process Outsourcing (RPO) von der reinen
Personalvermittlung? Und wann ist es überhaupt sinnvoll, das Recruiting auszulagern?
