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03/18 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
neben spielt für Unternehmen der Aspekt
Prozessoptimierung eine wichtige Rolle.
Viele wollen das Bewerbermanagement
effizienter gestalten und letztlich Kosten
einsparen. Ein gezielter Recruiting-Pro-
zess liefert Transparenz und Kontrolle
über Ressourcen und Budget.“
Auch bei der Stellenschaltung in On-
line-Jobbörsen und Social Media, die stän-
dig wechselnden Rahmenbedingungen
unterworfen sei und immer komplexer
werde, könne RPO den Unternehmen
zahlreiche Vorteile bieten, ergänzt Ka-
trin Brast von Piening. „Das Outsourcing
des Personalmarketings kann dem Un-
ternehmen helfen, die Recruiting-Kosten
stark zu reduzieren“, weiß sie.
Das ist auch die Erfahrung von Markus
Holtmann: „Gerade beim Active Sour-
cing wissen viele Unternehmen nicht,
mit welcher Sourcing-Strategie sie der
Besetzung sogenannter Hard-to-fill-Po-
sitionen begegnen sollen.“ Aus seiner
Sicht lohne sich Outsourcing für Unter-
nehmen, wenn diese etwa lange Einstel-
lungszeiten, eine unzureichende Kan-
didatenqualität, fehlende Transparenz
in den Prozessen oder zu hohe Einstel-
lungskosten haben. Auch eine fehlende
technologische Aufstellung, etwa ein
gutes
Bewerbermanagement-System,
würde die Auslagerung sinnvoll ma-
chen. „Oft kommen auch Unternehmen
auf uns zu, die ihre Recruiting-Prozesse
nicht monitoren, unzureichende Kenn-
zahlen definiert haben oder sogar nicht
wissen, wie lang ihre durchschnittliche
Einstellungszeit ist“, sagt er.
Recruiting als Kernfunktion
Die Ausführungen der Anbieter zeigen,
dass die ganze oder teilweise Auslage-
rung des Recruitings an einen externen
Dienstleister durchaus sinnvoll sein
kann. Aber eine wichtige Frage bleibt:
Soll das Recruiting nicht besser im Un-
ternehmen bleiben? Es stellt immerhin
sicher, welche Personen künftig zum
Unternehmenserfolg beitragen. Das
ist auch die Auffassung von Bénédicte
Autem, Vorsitzende der Geschäftsfüh-
rung von Unique Personalservice: „Was
macht ein Unternehmen aus? Das ist
das Personal, das dort arbeitet. Deshalb
scheuen sich viele Unternehmen davor,
das Recruiting, das Bewerbermanage-
ment und die Personalauswahl nach au-
ßen zu vergeben“, sagt sie.
Ihrer Meinung nach sollte das Recrui-
ting als wichtige Funktion im Unter-
nehmen bleiben. Deshalb hat sich ihr
Unternehmen dagegen entschieden, für
eine Personalabteilung bestimmte Recrui-
ting-Aufgaben zu übernehmen – au-
ßer bei großen Projekten innerhalb der
Arbeitnehmerüberlassung, bei denen
Unique als Master Vendor fungiert. Da-
zu Bénédicte Autem: „Wir übernehmen
gern die Personalvermittlung. Aber diese
betrifft einzelne Stellen und keinen ge-
samten Bereich.“
Entlastung für Personaler
Anders die Ansicht von Ronald Kreugel.
Er sieht in Zeiten des immer härteren
Wettbewerbs um Spitzenkräfte RPO als
ein Mittel zur Steigerung der Prozess
effizienz sowie zum Aufbau und Ma-
nagement eines aktiv geführten Talent-
Pools an. „Der Service RPO existiert in
diversen Ausprägungen und kann ver-
schiedene Herausforderungen in der
Personalbeschaffung bewältigen. RPO
kann die internen Personalmanager
entlasten und diese können sich wäh-
renddessen auf ihre Kernaufgaben kon-
zentrieren“, sagt Kreugel.
„Es ist einfach nicht wertschöpfend
für Unternehmen, alle Prozesse selbst
zu erledigen“, ergänzt Markus Holtmann
von Manpower Group Solutions. In An-
betracht der gestiegenen Recruiting-An-
forderungen seien viele Unternehmen
nicht mehr ausreichend innovativ auf-
gestellt, begründet er: „Gerade Prozesse
wie das Kandidaten-Sourcing sind sehr
mühevoll und können von Unternehmen
mit ihren internen Ressourcen oft nicht
mehr geleistet werden.“
Ähnlich die Argumentation von Katrin
Brast: In den Personalabteilungen geht es
nicht nur darum, Bewerber zu finden und
neue Mitarbeiter einzustellen, sondern
auch darum, Mitarbeiter, die bereits an
Bord sind, nicht zu verlieren, und sie mit
Qualifizierungen fit für den Wandel zu
machen. „Damit steigen die Anforderun-
gen an Personalabteilungen enorm. Wer
diese bewältigen will, muss Prioritäten
setzen“, sagt sie. Je nach Unternehmen
könne es sinnvoll sein, bei der Besetzung
bestimmter Positionen auf Personalver-
mittlung zu setzen oder die Sichtung von
Bewerbungsunterlagen oder Telefoninter-
views als RPO zu vergeben. „Es geht ja
nicht darum, sofort das gesamte Recrui-
ting abzugeben“, so Katrin Brast.
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Soll das Vorstellungs
gespräch in externe Hände
gegeben werden?
