Gespannt war der Personalleiter eines
Versandunternehmens schon, als er in
seinem elektronischen Postfach eine
Nachricht seines Betriebsratsvorsitzen
den öffnete. Darin las er unter anderem
Folgendes:
• „Dem Antrag auf Samstagsarbeit wird
nicht zugestimmt.“
• „Der Versetzung des Mitarbeiters Mül
ler wird widersprochen.“
Solche oder ähnliche Mitteilungen sind
die praktischen Konsequenzen der Mit
bestimmung des Betriebsrats in perso
nellen Angelegenheiten und setzen den
Arbeitgeber unter Zugzwang. Natürlich
erfahren Personalverantwortliche in
Unternehmen geradezu täglich, dass
Entscheidungen mit Auswirkungen auf
Arbeitnehmer nur unter vorheriger Betei
ligung des Betriebsrats erfolgen können.
Dies trifft nicht nur bei sogenannten so
zialen Angelegenheiten zu, sondern ins
besondere bei personellen Maßnahmen
im Sinne des § 99 Betriebsverfassungs
gesetz (BetrVG).
Will der Arbeitgeber nun entgegen dem
erklärten Willen des Betriebsrats seine
Pläne weiterverfolgen, wird er zunächst
versuchen, das Gremium umzustimmen.
Scheitert dies jedoch, bleibt ihm nichts
anderes übrig, als die im Betriebsverfas
sungsrecht vorgesehenen Konfliktlösun
gen anzuschieben. Bezogen auf unseren
Beispielsfall bedeutet dies: Er muss die
Einigungsstelle aktivieren, um die Sams
tagsarbeit anordnen zu dürfen (§ 87 Abs.
2 BetrVG). Um die Versetzung vornehmen
zu können, sieht das Gesetz die Einlei
tung eines sogenannten Zustimmungs
ersetzungsverfahrens vor dem Arbeits
gericht (§ 99 Abs. 4 BetrVG) vor.
Der ordnungsgemäße
Beschluss des Betriebsrats
als Voraussetzung
Bevor es in diesen Konfliktlösungsver
fahren jedoch zur inhaltlichen Ausei
nandersetzung kommt, kann die Strei
tigkeit auch auf andere Weise und eher
abrupt ein Ende finden, wenn nämlich
festgestellt wird, dass es an einer for
malen Grundlage für die Mitteilung des
Betriebsratsvorsitzenden fehlt. Die Rede
ist vom sogenannten ordnungsgemäßen
Betriebsratsbeschluss. Werden hier – bei
Entscheidungen mit Auswirkungen auf Arbeit
nehmer können meist nur unter vorheriger
Beteiligung des Betriebsrats erfolgen.
Spätestens vor der Einigungsstelle oder vor
dem Arbeitsgericht stellt sich jedoch eine
formelle Frage: Liegt der Angelegenheit ein
ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats
zugrunde? Plötzlich geraten so Formalia in
den Fokus. Dabei haben sich meist weder
Arbeitgeber noch Betriebsrat Gedanken über
die Tragweite von formalen Fehlern gemacht.
In vielen Unternehmen schlummert daher eine
Fülle angreifbarer Betriebsratsvorgänge.
Sieben häufige
Formfehler bei
Betriebsrats
beschlüssen
personalmagazin 10.18
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HR-Management
Illustration: Lea Dohle
