Demografiemanagement
89
Demografiemanagement? Fehlanzeige. Gerade bei der ganz-
heitlichen Anwendung personalpolitischer Demografie-Tools
gibt es in der unternehmerischen Praxis noch Defizite.
Nach drei Studien im Zeitraum zwischen 2009 und 2015 hat
die Initiative Demografie Exzellenz nun mit dem explorativen
Trendbarometer 2018 erfasst, mit welchen Personalinstrumenten
Unternehmen versuchen, die Auswirkungen des demografischen
Wandels auf ihre Personalstruktur zu managen. Die aktuelle Stu-
die, an der insgesamt 128 Unternehmen teilgenommen haben,
zeigt ein sehr differenziertes Bild mit noch reichlich Luft nach
oben. Zwar sind in verschiedenen Bereichen durchaus positive
Entwicklungen zu verzeichnen, aber insgesamt, auch bei Ba-
sis-Tools, besteht noch erheblicher Nachholbedarf.
Dabei zeigt sich deutlich: Selbst in den grundlegenden Hand-
lungsfeldern herrschen große Defizite. Nur 28 Prozent der Unter-
nehmen planen ihren Personalbedarf über einen Zeitraum von
fünf Jahren und länger im Voraus. Entsprechend betreibt auch
nur jeder fünfte Betrieb ein zielgruppenspezifisches Personal-
marketing. Solche Ergebnisse stehen in einem direkten Gegen-
satz zu dem allseits beklagten Fachkräftemangel. Auch betreibt
nur jedes dritte Unternehmen Talentmanagement. Allerdings
zeigt sich hier ein deutlicher Anstieg gegenüber der Studie aus
dem Jahr 2015. Damals wurde Talentmanagement nur in elf
Prozent der Unternehmen praktiziert.
Der beste Schutz gegen Fachkräftemangel:
die „Pflege“ der vorhandenen Mitarbeiter
Ein systematisches Einführungsprogramm für neue Mitarbeiter
gibt es in gut der Hälfte der Organisationen. Positiv hervor-
zuheben ist in diesem Zusammenhang auch, dass die Unter-
nehmen offensichtlich immer mehr erkennen, dass der beste
Schutz gegen demografische Herausforderungen die „Pflege“
der vorhandenen Mitarbeiter ist. Viele Unternehmen verstehen
die Bedeutung der Candidate und Employee Experience und
bieten nicht nur gute Einführungsprogramme, sondern auch
langfristige bindungs- und lebensphasenorientierte Personalma-
nagementkonzepte an. Aber bei Weitem noch nicht alle Betriebe
sind hier engagiert: Etwas mehr als die Hälfte der Unternehmen
gab an, eine solche lebensphasenorientierte Personalarbeit um-
zusetzen, um auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter in besonderen
Lebenssituationen eingehen zu können – deutlich mehr als im
Jahr 2015 mit 28 Prozent. Ein spezifisches, langfristig ausgerich-
tetes Mitarbeiterbindungskonzept haben immerhin 43 Prozent
der Betriebe etabliert (2015: 32 Prozent).
Insgesamt bieten 64 Prozent der Unternehmen ihren Mit-
arbeitern bereits flexible Arbeitszeitmodelle an. Den Genera-
tionen Y und Z wird unterstellt, dass ihnen Work-Life-Balance
besonders wichtig ist. Gerade flexible Zeitmodelle sind geeignet,
um die geforderte Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben zu
fördern. Dies könnte sich für die 18 Prozent der Unternehmen,
die keine oder wenig flexible Zeitmodelle anbieten, negativ auf
deren Arbeitgeberattraktivität auswirken. Auch für die Gesund-
heitsförderung engagieren sich die Unternehmen vordergründig
schon vergleichsweise stark: So werden Vorsorgeuntersuchungen
und Gesundheitsüberprüfungen in gut der Hälfte der Betriebe
durchgeführt. Verhaltenspräventive Gesundheitsmaßnahmen
wie Rückenschule oder Raucherentwöhnungskurse finden sich
in 47 Prozent der Organisationen. Das heißt aber auch, dass
knapp ein Drittel der Betriebe derartige Maßnahmen nicht für
ihre Belegschaften anbietet.
Die Situation im Bereich Gesundheitsmanagement ist da-
durch charakterisiert, dass die Betriebe hier durchaus ein an-
erkennenswertes Engagement zeigen, allerdings oftmals eher
aktionistisch und ziemlich planlos zu Werke gehen. Klar de-
finierte Ziele für das Gesundheitsmanagement haben nur 36
Prozent der Unternehmen. „Es wird schon helfen!“ scheint in
vielen Unternehmen q das Motto beim betrieblichen Gesund-
heitsmanagement zu sein.
Nicht mal die Hälfte der Unternehmen ermittelt
ihren Qualifikationsbedarf systematisch
45 Prozent der Unternehmen ermitteln systematisch den Quali-
fikationsbedarf ihrer Mitarbeiter. So gaben auch 44 Prozent an,
dass sie die Kompetenzen kennen, die ihre Mitarbeiter in Zu-
kunft benötigen – inklusive notwendiger digitaler Kompetenzen.
12 %
trifft voll zu
21 %
trifft ziemlich zu
12 %
trifft teils, teils
zu
11 %
trifft wenig zu
43 %
trifft gar nicht zu
Wir haben ein Talentmanagement eingeführt
Quelle: Trendbarometer 2018, Initiative Demografie Exzellenz
Talentmanagement ist in Unter
nehmen noch wenig verbreitet
Die Abweichung zu
100 Prozent resultiert aus
Rundungsdifferenzen.
