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08/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Mitarbeiterzahl am Tag des Wahlaus-
schreibens) darlegen, dass dies nicht
der Regelfall ist, sondern ein Blick in die
Vergangenheit sowie in die künftige Per-
sonalplanung aufzeigt, dass von einer
anderen „Regelstärke“ auszugehen ist.
Knackpunkt 2:
Es gilt das Kopfprinzip
Wie auch bei der Frage der Wahlbe-
rechtigung ist es bei der Betriebsgrö-
ßenfeststellung zunächst unerheblich,
auf welcher vertraglichen Grundlage
die Arbeitnehmer beschäftigt sind. Da-
her sind auch regelmäßig beschäftigte
Aushilfskräfte, geringfügig Beschäftig-
te oder Teilzeitkräfte uneingeschränkt
einzurechnen. Beschäftigt ein Betrieb
viele Teilzeitbeschäftigte, kann dies
daher dazu führen, dass er einen grö-
ßeren Betriebsrat hat als ein Betrieb, in
dem die gleiche Zahl an Arbeitsstunden
© IGORZAKOWSKI / THINKSTOCKPHOTOS.DE
Wie viele Personen
sehen Sie auf dem Bild?
Auch beim Bestimmen
der Betriebsgröße ist
zählen schwierig.
Betriebsräte hat. Auch verschiedene
andere Schwellenwerte (siehe Kasten zu
den Schwellenwerten) werden durch die
Betriebsgröße bestimmt. Nachfolgend
sollen die wichtigsten Knackpunkte
rund um den betriebsverfassungsrecht-
lichen Begriff der Betriebsgröße darge-
stellt werden.
Knackpunkt 1:
Prognosecharakter der Betriebsgröße
Zwar wird die Feststellung der Betriebs-
größe aus der Anzahl der wahlberech-
tigten Arbeitnehmer ermittelt. Sie ist
jedoch keinesfalls gleichbedeutend mit
der Wählerliste, die exakt stichtagsbe-
zogen die Arbeitnehmer umfasst, die
tatsächlich am Tag der Wahl im Arbeits-
verhältnis stehen und die auch noch bis
zum Wahltag zu aktualisieren ist.
Zu ermitteln ist nach § 9 Betriebsver-
fassungsgesetz (BetrVG) vielmehr die
Betriebsgröße, von der „in der Regel“
auszugehen ist. Entscheidend ist also
weder, wie viele Arbeitnehmer dem Un-
ternehmen zum Zeitpunkt des Aushangs
des Wahlausschreibens angehören,
noch, wie viele es am Wahltag sein wer-
den. Vielmehr ist auf die Personalstärke
abzustellen, die für das Unternehmen
im Allgemeinen kennzeichnend ist. Dies
erfordert eine die Gegebenheiten des
Einzelfalls berücksichtigende rückbli-
ckende Betrachtung, die mit einer Ein-
schätzung der künftigen Entwicklung
kombiniert werden muss.
Schon an dieser Stelle könnte im ein-
gangs geschilderten Streitfall der Wahl-
vorstand recht bekommen, wenn er
darlegen kann, dass die vorgelegte Ar-
beitnehmerliste nur eine nicht repräsen-
tative Momentaufnahme ist. Umgekehrt
könnte der Arbeitgeber aber (selbst bei
einer tatsächlichen Überschreitung der
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