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08/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
orientiert sich an einem anderweitigen
Vergleichsentgelt des vergleichbaren
Stammarbeitnehmers des jeweiligen
Einsatzbetriebs. Für dieses Vergleich-
sentgelt ist nicht mehr allein auf das
regelmäßige Stundenentgelt abzustel-
len, sondern es sind alle Equal-Pay-Be-
standteile im Sinne des § 8 Abs. 1 AÜG
heranzuziehen. Zu vergleichen ist dem-
nach das Gesamtentgelt des vergleich-
baren Stammarbeitnehmers, wie es sich
aus sämtlichen Entgeltarten und geld-
werten Sachbezügen und sonstigen geld-
werten Vorteilen zusammensetzt. Trotz
der Geltung des neuen TV-BZ bedarf es
demnach für Einsätze, die länger als 15
Monate andauern sollen, einer rechtzei-
tigen Equal-Pay-Abfrage des Personal-
dienstleisters beim jeweiligen Kunden.
Dem Gesamtentgelt im Einsatzunter-
nehmen gegenüberzustellen sind zur
Berechnung der Deckelung II lediglich
die tariflichen Entgeltbestandteile des
jeweiligen Zeitarbeitnehmers gemäß
IGZ- oder BAP-Tarifvertrag, soweit diese
tariflichen Entgeltbestandteile der Art
nach auch vom Kunden gezahlt wer-
den. Insoweit erklären die neuen TV-BZ
ausdrücklich nur die „entsprechenden
Vergütungsbestandteile“ der Zeitarbeits-
tarifverträge für anrechenbar. Zahlt der
Kunde beispielsweise kein Urlaubsgeld,
kann das Urlaubsgeld gemäß IGZ- oder
BAP-Tarifvertrag nicht zur Berechnung
der Deckelung II herangezogen werden.
Für die Deckelung II ist es auch nicht
mehr möglich, auf 90 Prozent des Ver-
gleichsentgelts zu reduzieren. Zur Be-
rechnung der Deckelung sind vielmehr
alle Entgeltbestandteile zu addieren, die
dem Zeitarbeitnehmer nach Maßgabe
des beim Entleiher für einen vergleich-
baren Stammarbeitnehmer geltenden
Vergütungssystems – für den jeweili-
gen Abrechnungsmonat des Einsatzes
– zustehen würden. Von dieser Gesamt-
summe abzuziehen ist sodann die Ge-
samtsumme der dem Zeitarbeitnehmer
für denselben Abrechnungsmonat zu-
stehenden entsprechenden tariflichen
Entgeltbestandteile laut IGZ- oder BAP-
Tarifvertrag. Die Differenzsumme ist
durch die Anzahl der in diesem Abrech-
nungsmonat geleisteten Arbeitsstunden
zu dividieren; das Ergebnis dieser Di-
vision entspricht dem (gegebenenfalls)
zu zahlenden gedeckelten Branchenzu-
schlag ab Beginn des 16. Einsatzmonats.
Unbeachtlich ist innerhalb der vorste-
hend beschriebenen Berechnung die
Frage, ob etwaige Arbeitsstunden des
jeweiligen Abrechnungsmonats dem
Arbeitszeitkonto des Mitarbeiters gutge-
schrieben werden.
In dieser Berechnung des Decke-
lungsbetrags II spielen über- oder
außertarifliche Zahlungen, die der Per-
sonaldienstleister zahlt, keine Rolle. Der
insoweit ungekürzte Branchenzuschlag
und damit das tarifliche Gesamtentgelt
des Zeitarbeitnehmers ist nachfolgend
zum Beispiel der Berechnung von Über-
stunden- oder Nachtarbeitszuschlägen
des Zeitarbeitnehmers zugrunde zu
legen. Soweit der Arbeitsvertrag je-
doch vorsieht, dass etwaige über- oder
außertarifliche Zahlungen auf einen
Branchenzuschlag anzurechnen sind,
mindern diese über- oder außertarifliche
Zahlungen im zweiten Schritt gleichwohl
den zu zahlenden Branchenzuschlag.
Dies bedarf aber einer entsprechenden
Gestaltung des Arbeitsvertrags.
Übergangsregelung der TV-BZ
Beide TV-BZ sehen Übergangsregelun-
gen vor, um die bereits zurückgeleg-
ten Einsatzzeiten einerseits, aber auch
die durch die AÜG-Reform notwendig
gewordenen Anpassungen der Berech-
nungsmethodik anderseits zu berück-
sichtigen. Daher werden die Einsatzzei-
ten jeweils nicht neu berechnet, sondern
die bislang zurückgelegten Zeiten sind
voll mitzuzählen. Aber die sechste Stufe
des Branchenzuschlags ist für Einsät-
ze in der Metall- und Elektro-Industrie
erstmals ab 1. Januar 2018 und in der
chemischen Industrie erstmals ab dem
1. Juli 2018 zu zahlen, sofern der Zeitar-
beitnehmer eine Einsatzdauer bei dem
jeweiligen Kunden von mehr als fünf-
zehn Monaten zurückgelegt hat.
Fazit: Rechtssicherheit bei Equal Pay
Für die Personaldienstleistungsbranche
wie für deren Kunden ist es erfreulich,
dass Rechtssicherheit in der Ablösung
des gesetzlichen Equal-Pay-Gebots für
Einsätze der Metall- und Elektro- und
der chemischen Industrie erreicht wur-
de. So werden die oft bereits langjähri-
gen Einsätze des Zeitarbeitspersonals
über den Januar 2018 hinaus und auch
in finanzieller Hinsicht planbar.
In Facetten mögen die neuen TV-BZ
wegen der rückwirkenden Erhöhung der
Lohnfaktoren Anlass zum Unmut geben,
was jedoch auch auf die engen zeitlichen
wie inhaltlichen Vorgaben des Gesetzge-
bers zurückzuführen ist. Letztlich bleibt
zu hoffen, dass ähnliche Tarifverträge in
weiteren Branchen möglich sind.
DR. OLIVER BERTRAM
ist
Fachanwalt für Arbeitsrecht
und Partner bei Taylor Wes-
sing Rechtsanwälte.
Die Tarifvertragsparteien der Metall- und Elektro-Industrie haben eine weitere Option
des reformierten AÜG genutzt und Regeln zur Höchstüberlassungsdauer vereinbart.
Die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer (HÜD) von 18 Monaten wurde für tarifgebun-
dene Entleiher auf 36 Monate erhöht, was über eine Betriebsvereinbarung auf bis zu 48
Monate ausgedehnt werden kann. Dies gilt aber nur, soweit keine Altregelung besteht,
die eine längere oder – Vorsicht – kürzere Entleihdauer vorsieht. Existiert keine betrieb-
liche Regelung, soll diese nun innerhalb von fünf Monaten getroffen werden – andern-
falls gilt die 36-Monate-Grenze. Unberührt davon bleibt die Pflicht des Entleihers, einem
Zeitarbeitnehmer zum Ende des 24. Einsatzmonats hin die Übernahme in eine Festan-
stellung anzubieten. Die erweiterte HÜD greift also nur bei Ablehnung dieses Angebots.
Längere Obergrenzen im Metallbereich
HÖCHSTÜBERLASSUNG
