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PERSÖNLICH
_KOMMUNIKATION
personalmagazin 08/17
O
b im HR-Bereich oder anderen
Abteilungen: Kommunikation
steht und fällt mit dem Vorle-
ben durch die Führungskraft.
Weil ein sehr großer Teil der Führung
über effektive Kommunikation erfolgt,
kann diese zu einem wesentlichen Er-
folgsfaktor für das Unternehmen wer-
den. Doch viele Personalmanager loben
ihre Mitarbeiter nicht, weil sie entweder
Lob für nicht nötig halten oder weil sie
nicht wissen, wie Loben geht. Positives
Feedback zu geben, gehört nicht zu
ihrer Sozialkompetenz. Loben sollte, um
ein effektives Instrument der erfolg-
reichen Personalführung zu sein, daher
geübt werden.
Warum Personaler loben müssen
Lob hat vielfältige positive Effekte. Es
schafft unter anderem die grundsätzli-
chen Voraussetzungen für die Entwick-
lung und Entfaltung der Leistungsbereit-
schaft der Mitarbeiter. Lob unterstützt
die Motivation, die Identifizierung mit
der Arbeit und dem Unternehmen, den
Mut zu Kreativität und insgesamt ein
besseres Arbeitsklima. Erfolgserleb-
nisse sind für Mitarbeiter wesentlich
für eine dauerhaft positive Einstellung
zur Arbeit. Die Leistung, die zu Erfolg
führt, wird stabilisiert und wiederholt.
Die Anerkennung durch den Vorgesetz-
ten wirkt wie eine „Stellschraube“. Vor
allem Berufsanfänger, neue Mitarbeiter
und auch unsichere Mitarbeiter benöti-
gen Anerkennung. Hier wirkt sie gleich-
sam als „Entwicklungshilfe“.
Von
Stephanie Robben-Beyer
Loben muss man lernen
PRAXIS.
Positives Feedback zu geben, ist für viele Führungskräfte im HR-Bereich ein
Thema, dem sie wenig abgewinnen können. Dabei ist es nicht schwer, gut zu loben.
Zudem führen Erfolgserlebnisse zu
einer begünstigten hormonellen Situati-
on im menschlichen Körper. Der Spiegel
des Hormons Adrenalin ist dann niedrig.
Glückshormone wie Endorphine werden
freigesetzt. Dadurch funktioniert das
Nervensystem reibungsloser. Wohlbe-
finden stellt sich ein. Ein effizienteres
Arbeiten und Motivation können gefes
tigt werden. Mitarbeiter schätzen im
Übrigen Vorgesetzte, die „gut kommu-
nizieren können“ als „gute Chefs“ ein.
Umgekehrt sind Menschen, die immer
wieder vergeblich um Anerkennung und
Lob ringen, anfälliger für einen Herz-
infarkt als andere. Sie erleben Verdros-
senheit, Lustlosigkeit, Ermüdung und
Niedergeschlagenheit. Die Gallup-Studie
zeigt jedes Jahr erneut, dass Mitarbeiter,
die zu wenig Feedback erhalten, sich
nicht emotional an ihr Unternehmen bin-
den. Die Folgen sind „Dienst nach Vor-
schrift“ und sogar „innere Kündigung“.
Fünf Faktoren für gutes Lob
Wie lernen Personalmanager gutes, ef-
fektives Lob anzuwenden? Indem sie ver-
meiden, dass positive Rückmeldungen
hinter vorgehaltener Hand negativ kom-
mentiert werden: „Schon wieder Lobhu-
delei und Streicheleinheiten. Wer weiß,
was der Chef im Schilde führt …“ Lob
ist kein Manipulationsversuch. Es muss
aufrichtig, wahrhaftig und genau dosiert
sein. Beachten Sie deshalb insbesondere
fünf Faktoren für gutes, effektives Lob:
Erstens:
Lob ist individuell. Der HR-
Chef hat einen seiner direkten Mitar-
beiter beobachtet, wie dieser mit einem
als schwierig geltenden Mitarbeiter ge-
sprochen hat. Der HR-Kollege lässt den
Mitarbeiter geduldig aussprechen. Der
Chef spricht seinen Mitarbeiter später
an: „Herr XY, ich habe heute morgen Ihr
Gespräch mit Herrn Z beobachtet. Ich bin
beeindruckt. Mit Ihrer geduldigen, empa-
thischen Art sind Sie ein echtes Vorbild.
Ich hoffe, unsere Mitarbeiter orientieren
sich daran. Vielen Dank!“ Der HR-Chef
verteilt kein „Gießkannenlob“, sondern
lobt jeden einzelnen Mitarbeiter indivi-
duell und ganz konkret. Er gibt Feedback
zu einem bestimmten Verhalten, zu einer
bestimmten Leistung.
Zweitens:
Lob gehört in ein Vier-Au-
gen-Gespräch. Der HR-Chef bittet den
Mitarbeiter zu sich in sein Büro und gibt
ihm dort unter vier Augen sein positives
Feedback zu der beobachteten Leistung.
Er lobt nicht „nebenbei“ irgendwo im
Unternehmen, wo eventuell gerade eini-
ge Mitarbeiter stehen. Individuelles Lob
für einen Einzelnen wirkt auf die ande-
ren Kollegen eventuell befremdlich. Es
Lob muss aufrichtig,
wahrhaftig und genau
dosiert sein. Es sollte
zeitnah, individuell und
unter vier Augen vorge-
tragen werden, damit es
richtig ankommt.
