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03/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
welche und nicht wie viele Themen je-
mand unterstützt. Dieser Frage ging Ko-
sinski zusammen mit seinen Kollegen
Wu Youyou und David Stillwell in einer
Studie von 2015 nach. Ergebnis: Bei Be-
rücksichtigung aller Likes beträgt die
durchschnittliche korrigierte Korrelati-
on 0,56 – ein Wert, der auch vor dem
Hintergrund von Vergleichsstudien als
hoch zu bewerten ist. Hierbei weisen
einzelne Themenseiten besonders hohe
Korrelationen auf. Zum Beispiel „Mitt
Romney“ für Gewissenhaftigkeit und
„Hello Kitty“ für Neurotizismus, also für
die emotionale Labilität des Charakters.
Der Computer als Menschenkenner
Ein alternativer Vergleich zu den Meta-
studien, die Kosinski zur Einordnung
seiner Messwerte heranzieht, wäre die
Vorhersagekraft von Personalauswahl-
verfahren für den späteren Berufserfolg.
Hier ergeben sich ähnlich hohe Korrela-
tionswerte von über 0,5 für Intelligenz-
tests und strukturierte Interviews. Wis-
senschaftlich untersucht ist übrigens
auch, wie verlässlich Personalmanager
subjektiv Persönlichkeitseigenschaften
auf Basis der Sichtung eines Facebook-
profils einschätzen können: Die Progno-
següte in diesem Zusammenhang liegt
nahe null. Daher sollten Personaler wohl
eher den sogenannten Algorithmen als
ihrer Intuition vertrauen. Damit wird es
tatsächlich möglich, durch inhaltliche
Analyse des Facebook-Verhaltens gute
Rückschlüsse auf das Persönlichkeits-
profil zu ziehen. Diese Einsicht führt
zur grundlegenden Frage, welche Be-
deutung Persönlichkeitsprofile für die
Personalarbeit haben.
Persönlichkeit in der Personalarbeit
Die Prognosegüte der Persönlichkeits-
eigenschaften für das Personalmanage-
ment ist gut untersucht und weitgehend
metaanalytisch hinterlegt. Es zeigen
sich stabile, aber nur schwache bis mitt-
lere Zusammenhänge. Zum Beispiel
zwischen dem Persönlichkeitsmerkmal
„Extraversion“ und transformationalem
Führungsverhalten (Korrelation 0,24)
oder zwischen der Arbeitszufriedenheit
sowie Neurotizismus (0,29) und Gewis-
senhaftigkeit (0,26). Die Korrelations-
werte für Zusammenhänge zwischen
Persönlichkeitsmerkmalen und der
Performance liegen berufsspezifisch im
Bereich kleiner oder gleich 0,2.
Bei der Personalauswahl und -beur-
teilung stellt Persönlichkeit insofern
nur ein Merkmal neben anderen dar. So
ist beispielsweise der Zusammenhang
zwischen allgemeiner Intelligenz und
dem Berufserfolg deutlich stärker aus-
geprägt. Die Forschungslage schlägt sich
auch in der Praxis nieder, denn Perso-
nalmanager sind in der Regel skeptisch,
tendenziell sogar überskeptisch, wenn
Indikatorgruppe
Indikator
Offenheit für neue
Erfahrungen
Gewissen-
haftigkeit
Extraversion Verträglichkeit Neurotizismus
Statische
Profilinformationen
Interessenanzahl
+
Gruppenanzahl
+
Anzahl Profilbilder
+
+
-
Dynamische
Profilinformationen
Häufigkeit Profilbildänderungen
+
+
+
Häufigkeit neuer Bilder
+
+
+
Nutzungsintensität
Loginhäufigkeit
+
-
Nutzungsdauer
-
+
+
Besuchshäufigkeit anderer Profile
-
+
+
Kommunikation
Anzahl gesendeter Nachrichten
+
+
-
Anzahl eigener Kommentare
+
+
+
Anzahl fremder Kommentare
+
+
Anzahl Fauxpas
-
-
Anzahl Blogeinträge
+
Anzahl emotionaler Inhalte
+
Netzwerk
Kontaktanzahl
+
+
+
+
-
Weitere Zentralitätsmaße
+
+
SOCIAL MEDIA UND PERSÖNLICHKEITSANALYSE
IN ANL. AN BUETTNER 2016
Die Tabelle zeigt positive (+) und negative (-) Zusammenhänge zwischen Social-Media-
Nutzungsattributen und den Big-Five-Persönlichkeitsmerkmalen.
