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system, das als SaaS-Lösung (Software as
a Service) ohne Installation sofort verfüg-
bar ist, zahlen Unternehmen ab 299 Euro
monatlich. Weitere Produkte von 22 Con-
nect sind das „Employer-Branding-Pro-
fil“, eine für mobile Endgeräte optimierte
Karriereseite, und der „Jobfinder“ zur
Vorselektion von Bewerbern auf Karriere-
messen. „Alle ‚Talents-Connect‘-Produkte
lassen sich reibungslos mit bestehenden
Bewerbermanagementsystemen zusam-
menschalten, ohne Qualitätsverlust und
lange Vorlaufzeiten“, sagt Wolfram.
Knapp vier Jahre nach der Gründung
erzielt „Talents Connect“ rund 280.000
Seitenaufrufe im Monat. Wer sich als
Berufsanfänger kostenlos registriert, hat
Zugriff auf 5.000 Stellenangebote und
ist Teil eines Netzwerks, in dem 1.800
Personaler nach Talenten fischen. Die
40 Angestellten betreuen auch mehrere
Konzernkunden. Sie organisieren etwa
das bundesweite Azubi-Recruiting für
Eon. Die Hochschule Fresenius und das
Verlagsunternehmen Schwäbisch Media
haben die Matching-Plattform unter den
Namen „Date Your Career“ und „südjobs.
de“ adaptiert. Der Jobfinder für Karrie-
remessen wird von Unternehmen wie
Airbus, Sixt, Metro oder Merck genutzt.
„Grundsätzlich kann unsere Innovation
überall angewandt werden, wo ein Anfor-
derungsprofil als Berechnungsgrundlage
dient“, sagt Wolfram. Insgesamt wurden
seit 2013 über 30.000 Kontakte zwischen
Bewerbern und Unternehmen vermittelt
– Tendenz steigend. Der Markt für Re
cruiting- und Employer-Branding-Dienst-
leistungen im Berufseinsteigersegment
ist nach Expertenschätzungen allein in
Deutschland rund 2,3 Milliarden Euro
schwer. Von diesemKuchen wolle sich 22
Connect in den kommenden Jahren eine
dicke Scheibe abschneiden, so Wolfram.
Neue Produkte, neue Märkte
Das Start-up hat einige neue Produkte
im Köcher. Zusammen mit Eon wurde
vor Kurzem eine digitale Jobmesse ge-
testet, bei der in nur drei Stunden mehr
als 1.000 Besucher aktiv waren und rund
50 Bewerbungen eingingen Andere Plä-
ne betreffen die interaktive Karrierepla-
nung sowie ein Bewerber-Matching, das
die private Lebenssituation inklusive
Wohnen und Freizeit einbezieht. „Durch
Big-Data-Analysen können wir schon
heute sagen, welche Bewerber welche
Jobs möchten und was der Arbeitsmarkt
von Berufseinsteigern erwartet“, sagt
Wolfram. „Zukünftig werden wir dank
dieser Analysen und unseres Matching-
Algorithmus dann auch einen bestimm-
ten Job empfehlen können, der vielleicht
vom Arbeitsinhalt nicht so gut passt wie
ein anderer, der aber ein regionales, so-
ziales und kulturelles Umfeld bietet, wel-
ches die Defizite mehr als ausgleicht.“
Auch zum Cross-Border-Matching,
also zur Erweiterung auf internationa-
le Stellenausschreibungen deutscher
Unternehmen, haben die Produktent-
wickler von „Talents Connect“ Ideen.
„Überhaupt spielt die Internationali-
sierung für uns eine extrem wichtige
Rolle“, sagt Wolfram. „Nicht um jeden
Preis, sondern genau dort, wo wir mit
unserem Anspruch – Innovation, Effizi-
enz und Qualität – messbare Mehrwerte
für Kunden erzeugen können.“
CHRISTOPH STEHR
ist freier Journalist in
Hilden.
VIDEO
Wie „Talents Connect“ für Recruiter funk-
tioniert, können Sie sich in einem Video
in der Personalmagazin-App ansehen.
© VIMEO.COM
BILDERGALERIE
Weitere Informationen zum Start-up
22 Connect und „Talents Connect“ fin-
den Sie in der Bildergalerie in der App.
ram. Allerdings birgt dieses „Matching
mit Gefühl“ auch das Risiko, dass sich
Bewerber ungeprüft wohlfeile Etiketten
wie Teamplayer, Querdenker oder Netz-
werker anheften. „Natürlich ist jeder
bestrebt, sich interessant zu machen“,
räumt Wolfram ein, „aber nach unserer
Erfahrung wissen die meisten Jobsucher,
dass es nichts bringt, sich total zu ver-
stellen. Spätestens im Vorstellungsge-
spräch fliegt eine solche Maskerade auf.“
Jobmarkt als Ökosystem
Von „Talents Connect“ sollen beide Sei-
ten profitieren. Nicht nur das Unterneh-
men merkt, wer zu ihm passt, sondern
auch der Bewerber erkennt Jobs, die
seinen persönlichen Vorlieben entspre-
chen. Angebot und Nachfrage sollen
sich so schneller und effektiver ausglei-
chen, wofür das Gründerteam von „Ta-
lents Connect“ gern die Metapher eines
Ökosystems bemüht. Große Firmen mit
starken Arbeitgebermarken würden
entlastet, weil sie weniger Bewerbungen
von Kandidaten erhielten, die nur den
großen Namen hinterherliefen, obwohl
sie eigentlich keine Konzernkarriere
wollten. Gleichzeitig müssten große
Konzerne unpassenden Bewerbern
nicht mehr einfach absagen, sondern
könnten diese im Zuge eines „Talent
Sharing“ an kleine Unternehmen, die
an das Ökosystem angeschlossen sind,
weiterempfehlen. Somit könnten kleine,
nicht so bekannte Unternehmen ihre
Vorzüge wie kurze Entscheidungswege
oder mehr Verantwortung beim Berufs-
start besser ins rechte Licht rücken.
Personalmanagern verspricht Wolf-
ram, dass sie mit „Talents Connect“ Zeit
und Geld sparen. „Bei einigen Kunden
verringern wir die ‚cost-per-hire‘ um bis
zu 50 Prozent, die ‚time-to-hire‘ um bis
zu 30 Prozent und senken die Menge an
Fehlbewerbungen bis zu 25 Prozent“,
sagt er. „Das sind enorme Hebel, die mehr
Raum geben, Toptalente optimal zu iden-
tifizieren und für das Unternehmen zu
gewinnen.“ Für den Zugang zum Bewer-
berpool und zum Bewerbermanagement-
