sind also: Was ist wann, wie passiert?
Welche Prozesse wurden angewendet?
Welche E-Mails und Dokumente stehen
zur Verfügung? Wer war wie beteiligt?
Vorgehen der Compliance-Abteilung
Hierbei werden zunächst alle Beweise
gesichert, die nicht durch Interviews
mit Mitarbeitern gewonnen werden
können. Erst in einem zweiten Schritt
werden Mitarbeiter befragt – zunächst
diejenigen, die am wenigsten involviert
sind. Am Ende steht das Interview mit
dem- oder denjenigen, die gegebenen-
falls ein Fehlverhalten begangen haben.
Eine „Untersuchung von außen nach
innen“ also. Demnach geht die Compli-
ance-Abteilung zu Beginn einer internen
Ermittlung anhand der vorliegenden Er-
kenntnisse immer vom schlimmsten an-
zunehmenden Szenario aus. Auf diesem
Wege wird von Anfang an sichergestellt,
dass jeder Beweis detailliert dokumen-
tiert wird, sodass er später bei einem
möglichen Prozess verwertbar ist. Jede
E-Mail wird festgehalten, jedes Telefonat
dokumentiert, Dokumente gesammelt.
Dieser andere Fokus der Compliance-
Abteilung und der anders gelagerte Er-
fahrungsschatz kann von der Personalab-
teilung genutzt werden.
Denn kommt die Compliance-Abtei-
lung bei der Sachverhaltsaufklärung zu
der Erkenntnis, dass ein Fehlverhalten
eines Mitarbeiters arbeitsrechtliche
Konsequenzen nach sich ziehen könnte,
wird die Personalabteilung informiert.
Die weitere Sachverhaltsaufklärung
obliegt weiterhin der Compliance-Ab-
teilung. Erst danach wird der Fall dann
HR vorgelegt. Insbesondere die Arbeits-
rechtsabteilung kann im Anschluss den
Sachverhalt bewerten und über arbeits-
rechtliche Konsequenzen entscheiden.
Gerade in Fällen, in denen die Zwei-
Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ein-
gehalten werden muss, ergründet HR
den Sachverhalt oft nicht bis ins Letzte,
um die fristlose Kündigung zeitlich nicht
zu gefährden. In diesen Fällen kann es
vorteilhaft sein, wenn sich die Personal-
abteilung der Funktion und Expertise
der Compliance-Abteilung bedient, die
sich qua Aufgabe auf die Sache konzen-
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