35
09/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Das Interview führte
Bärbel Schwertfeger,
freie Journalistin in München.
PROF. DR. HEINRICH WOTTAWA
ist Ge-
schäftsführer der Eligo GmbH. Er hat an der
Überarbeitung der DIN 33430 mitgewirkt.
scheidung festzulegen. Also zum Bei-
spiel: Wer im Interview Frage eins und
drei nicht beantworten kann oder im
Test weniger als x Punkte hat, zeigt für
den Job eine geringe Passung. Manche
haben das ganz anders aufgefasst und
waren der Meinung, wenn sie festlegen,
dass Meister Schulze im Unternehmen
die Entscheidung trifft, ist diese Be-
dingung erfüllt. Da muss man erstmal
drauf kommen.
personalmagazin:
Inwiefern ist die Norm
jetzt verständlicher?
Wottawa:
Wir haben störende Begriffe
wie eben den Auftragnehmer gestrichen,
den Aufbau logischer gestaltet und viel
mehr erklärt. Die Norm beginnt nun mit
der Anforderungsanalyse, die ja stets
der erste Schritt eines Auswahlverfah-
rens sein muss. Früher fing sie mit dem
Einsatz der Verfahren an. Das ist jetzt so
etwas wie ein Mini-Lehrbuch zur Gestal-
tung von Auswahlprozessen. Zudem gibt
es in Anhang C eine Anleitung, wie man
die Din bei Ausschreibungen für den
Einkauf von diagnostischen Dienstleis-
tungen nutzen kann. Es gibt also inhalt-
lich wenig Neues, aber das Alte wurde
deutlich verbessert. Bisher wurde ein-
fach zu wenig berücksichtigt, dass vie-
len Anwendern das Basiswissen fehlt.
personalmagazin:
Was meinen Sie damit?
Wottawa:
Wenn man zum Beispiel Team-
fähigkeit oder Extraversion bei einem
Bewerber misst, muss man auch fest-
legen, welche Ausprägung erforderlich
ist. Ein bisschen teamfähig ist schließ-
lich jeder. Die Notwendigkeit von Grenz-
werten bei Eignungsmerkmalen und
Anforderungen wurde daher stärker
betont. Auch der Unterschied von Po-
tenzial und Kompetenz ist vielen nicht
klar. Ein Potenzial wie etwa die Lern-
fähigkeit ist eine Persönlichkeitseigen-
schaft. Aber wer lernfähig ist, besitzt
noch längst nicht die Kompetenz, die
er für einen Job braucht. Kompetenzen
sind dagegen die beruflich einsetzbaren
Fähigkeiten zum Beispiel im Verkaufs-
gespräch. Aber bei einem Azubi oder
Anfänger kann ich eben nur das Poten-
zial messen. Mit einem Azubi ein Ver-
kaufsgespräch zu führen und dabei sei-
ne Kompetenzen zu messen, ist genauso
Unsinn wie bei einem 50-Jährigen nur
einen Persönlichkeitstest zu machen.
Je mehr Erfahrung ich habe, desto eher
kann ich Kompetenzen feststellen. Auch
das wird nun erklärt.
personalmagazin:
Welche Veränderungen
gibt es noch?
Wottawa:
Wir haben den Lernaspekt noch
stärker betont. Bei der Auswahl gibt es
immer einen Prozess, an dessen Ende
die Einstellung steht. Aber um heraus-
zufinden, ob der Prozess auch effektiv
ist, ist es notwendig, ihn regelmäßig zu
überprüfen. Hat man auch wirklich die
richtigen Azubis eingestellt? Dazu muss
ich Daten aus dem Einstellungsprozess
speichern und ich muss Erfolgsdaten er-
heben. Nur dann kann ich den Prozess
validieren. Das stand zwar auch schon
in der alten Fassung. Aber jetzt wurde
es noch deutlicher gemacht. Doch leider
halten die Unternehmen die Überprü-
fung immer noch nicht für notwendig.
Auch der Kostenaspekt wurde deutli-
cher hervorgehoben. Schließlich sollte
man von Anfang an die Kosten der Aus-
wahlverfahren im Auge haben und auch
die Reihenfolge der eingesetzten Instru-
mente entsprechend gestalten. Ein On-
line-Test ist nun mal günstiger als eine
Lebenslauf-Analyse.
personalmagazin:
Stichwort „IT“.
Was gibt es in der Norm zum Thema
„Datenschutz“?
Wottawa:
Natürlich haben wir auch die
Themen „Datenschutz“, „Datenspei-
cherung“ und „Testschutz“ aufgenom-
men. Früher ging es beim Testschutz
ja nur darum, dass man den Test nicht
kopieren kann. Beim Online-Test gibt
es viel mehr Möglichkeiten. Und beim
Datenschutz muss das informationelle
Selbstbestimmungsrecht des Bewerbers
beachtet werden. Er muss darüber infor-
miert werden, welche Daten erhoben,
gespeichert und ausgewertet werden,
und die erforderliche Zustimmung zur
Datenspeicherung geben. Auch hier gilt:
Wer sich an die Din hält, ist auf der si-
cheren Seite.
personalmagazin:
Mittlerweile gibt es
immer mehr Verfahren, die auf geheimen
Algorithmen basieren. Ein Beispiel dafür
ist ein Test, der anhand von Stimm-
merkmalen herausfinden will, ob ein
Bewerber für einen Job geeignet ist (wir
berichteten in Ausgabe 12/2015). Ist so
etwas konform mit der DIN?
Wottawa:
Wenn es nur einen Geheim-
Algorithmus gibt, kann niemand nach-
weisen, ob es den überhaupt gibt. Nur
wenn die Daten offengelegt werden und
man auch überprüfen kann, wie die Be-
wertung zustande kommt und wenn es
auch einen Nachweis für einen stabilen
Zusammenhang zwischen bestimmten
Sprach- und Persönlichkeitsmerkmalen
gibt, könnte so ein Verfahren überhaupt
konform mit der DIN sein.
