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TITEL
_COMPLIANCE UND HR
personalmagazin 09/16
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Auch die Vertragsgestaltung bezie-
hungsweise die Entscheidung über
die Ausgestaltung eines (Arbeits-)
Vertragsverhältnisses birgt Compli-
ance-relevante Risiken. Das Thema
„Scheinselbstständigkeit“ hat in diesem
Zusammenhang eine hohe praktische
Relevanz und ist gleichermaßen mit
hohen finanziellen Risiken für Unter-
nehmen verbunden. Scheinselbststän-
digkeit liegt zum Beispiel vor, wenn ein
Solo-Selbstständiger nach der zugrun-
de liegenden Vertragsgestaltung selbst-
ständige Dienst- oder Werksleistungen
für ein fremdes Unternehmen erbringt,
tatsächlich aber abhängig beschäftigt
und versicherungspflichtig in der Sozi-
alversicherung ist.
Wird im Rahmen einer Betriebs-
prüfung im Nachhinein die Schein-
selbstständigkeit eines Mitarbeiters
festgestellt, führt dies zu oft dramatisch
hohen Nachzahlungspflichten des Un-
ternehmens zur Sozialversicherung
und Lohnsteuer. Das Unternehmen
kann für bis zu vier Jahre (bei Vorsatz
sogar bis zu 30 Jahre) rückwirkend im
Außenverhältnis als Alleinschuldner
des Gesamtsozialversicherungsbei-
trags herangezogen werden, ebenso
für Lohnsteuernachzahlungen und
Bußgelder. Überdies kann der Schein-
selbstständige den Arbeitnehmersta-
tus und damit alle arbeitsrechtlichen
Rechte einklagen, im laufenden Ar-
beitsverhältnis also vor allem Kündi-
gungsschutz geltend machen. Neben
den finanziellen Schäden drohen den
Unternehmen auch weitere Nachteile,
wie beispielsweise ein Reputations-
verlust. Schließlich ist die vorsätzliche
Nichtabführung von Sozialversiche-
rungsbeiträgen eine Straftat.
Einsatz von Selbstständigen prüfen
Für die Abgrenzung zwischen Selbst-
ständigen und abhängig Beschäftigten
oder Arbeitnehmern gibt es keine trenn-
scharfe Definition. Nach der ständigen
Rechtsprechung des Bundesarbeits- und
des Bundessozialgerichts setzt eine
abhängige Beschäftigung voraus, dass
der Beschäftigte persönlich abhängig,
damit in den Betrieb eingegliedert ist
und dabei einem Zeit, Dauer, Ort und
Art der Ausführung umfassenden Wei-
sungsrecht des Arbeitgebers unterliegt.
Demgegenüber ist eine selbstständige
Tätigkeit vornehmlich durch das eige-
ne Unternehmerrisiko, das Vorhanden-
sein einer eigenen Betriebsstätte, die
Verfügungsmöglichkeit über die eigene
Arbeitskraft und die im Wesentlichen
frei gestaltete Tätigkeit und Arbeitszeit
gekennzeichnet. Ob eine Person abhän-
gig beschäftigt oder selbstständig tätig
ist, richtet sich letztlich auch nach dem
Gesamtbild der Umstände und hängt da-
von ab, welche Merkmale überwiegen.
In der Praxis empfiehlt es sich, mit
einer sauberen Vertragsgestaltung und
Checklisten zu arbeiten. Dabei sollten
auch die Umstände bei der Vertrags-
anbahnung und insbesondere bei der
Durchführung des Vertragsverhält-
nisses Berücksichtigung finden. Zwar
gehen Verwaltung und Gerichte bei ihrer
Prüfung zunächst vom Inhalt der zwi-
schen den Beteiligten getroffenen Ver-
einbarung aus. Entscheidend ist jedoch
immer die tatsächliche Durchführung
des jeweiligen Vertragsverhältnisses.
Eine elementare Aufgabe der Perso-
nalabteilung ist daher, in regelmäßigen
Abständen zu prüfen, ob die vertraglich
manifestierte Abgrenzung zu den abhän-
gig Beschäftigten oder Arbeitnehmern
auch tatsächlich gelebt wird und ge-
gebenenfalls gegenzusteuern. Bei ver-
bleibenden Unsicherheiten können die
Beteiligten schriftlich eine Entscheidung
bei der Deutschen Rentenversicherung
beantragen. Wird der Antrag innerhalb
eines Monats seit der Aufnahme der
Arbeit gestellt, tritt die Versicherungs-
pflicht erst mit der Bekanntgabe der Ent-
scheidung ein.
Werkverträge „compliant“ steuern
Daneben tritt in jüngerer Zeit das Pro-
blem von (Schein-) Werkverträgen
beziehungsweise der illegalen Arbeit-
nehmerüberlassung. In einer solchen
Konstellation werden Arbeitnehmer, die
in einem Arbeitsverhältnis mit einem
Dienstleistungs- oder Subunternehmen
stehen, auf typischerweise werkvertrag-
licher Basis in einem anderen Unterneh-
men eingesetzt. Eine verdeckte Arbeit-
nehmerüberlassung liegt dann vor, wenn
es sich bei dem Einsatz nicht um eine ex-
terne Werk- oder Dienstleistung in einem
„eigenständigen Team“ handelt, sondern
um die Zurverfügungstellung von einzel-
nen Arbeitnehmern, die der Auftraggeber
wie eigene Mitarbeiter einsetzt und in
seinen Betrieb integriert.
Dies kann ein Gesetzesverstoß sein,
wenn der Dienstleister oder Subunter-
nehmer nicht über die erforderliche
Überlassungserlaubnis verfügt. Es liegt
dann eine „illegale“ Arbeitnehmerüber-
lassung vor. Auch in dieser Konstellati-
on können Bußgelder fällig werden, und
überdies können die eingesetzten Ar-
beitnehmer rückwirkend ein Arbeitsver-
hältnis zu dem Auftraggeber einklagen.
Neben den allgemeinen Rechten können
die eingesetzten Arbeitnehmer dann au-
ßerdem den Differenzbetrag zwischen
der vom bisherigen Arbeitgeber gezahl-
ten Vergütung und der Vergütung eines
Die genannten Beispiele
zeigen die HR-originä-
ren Compliance-Mate-
rien und machen deren
wesentliche Bedeutung
für die Unternehmen
deutlich.
Musterschreiben
Abmahnung eines Mitar-
beiters wegen Vorteilsnahme (HI6474357)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
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