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SPEZIAL
_ZUKUNFT PERSONAL
personalmagazin 10/16
raum, in dem Stundenvolumina über
oder unter der vertraglichen Arbeitszeit
wieder auszugleichen sind, wird nur von
20 Prozent als vordringlich angesehen.
Gesetzliche Beschränkungen
Anders als diese immanenten Kriterien
wirken sich externe, systemmodifizie-
rende Bedingungen auf den tatsächli-
chen Nutzungsgrad von Flexibilitätspo-
tenzialen aus. Insbesondere gesetzliche
Regelungen spielen eine große Rolle.
Aus Sicht der Unternehmen beeinflusst
die maximale Wochenarbeitszeit von
60 Stunden stark die Flexibilität (70
Prozent). An zweiter Stelle steht die
minimale Ruhezeit von elf Stunden (64
Prozent) und an dritter Stelle die durch-
schnittliche wöchentliche Arbeitszeit
von 48 Stunden (59 Prozent).
Zur Durchsetzung der gesetzlichen Re-
gelungen greifen die Aufsichtsbehörden
immer häufiger zu drastischen Maßnah-
men. 62 Prozent der befragten Firmen
wurden bereits von den Aufsichtsbehör-
den kontrolliert. Eingehende Prüfungen
ihrer Planungsprozesse haben 52 Pro-
zent erlebt. Einigungsstellen und Ge-
richtsverfahren gab es bei rund einem
Drittel (38 Prozent beziehungsweise 32
Prozent) der Studienteilnehmer. Zwölf
Prozent mussten sogar Bußgelder be-
zahlen. Dies mag daran liegen, dass bei
einem Drittel der Befragten (34 Prozent)
Unsicherheiten im Umgang mit Themen
des Arbeitszeitgesetzes vorliegen.
Auf die Frage, welchen Veränderungs-
bedarf beim Arbeitszeitgesetz sie sehen,
nennen 38 Prozent ein Jahreslimit ohne
andere Grenzen wie tägliche, wöchent-
liche oder monatliche Arbeitszeitmaxi-
ma. Ein Monatslimit wünschen sich 30
Prozent der Befragten und ein Wochen-
limit noch elf Prozent.
Arbeitszeitkonten oft eingeschränkt
Die Nutzung eines Arbeitszeitkontos
ist nicht an das Arbeitszeitgesetz ge-
koppelt. Dennoch wird das Flexibilisie-
rungspotenzial eines Arbeitszeitkontos
in der Praxis oft durch zahlreiche Bedin-
gungen eingeschränkt, sodass sich der
eigentliche Nutzen – Flexibilität zu ge-
stalten – selten einstellt. Ein Ampelsys-
tem mit engem Korridor erlaubt kaum
mehr ein signifikantes Abweichen von
der vereinbarten Arbeitszeit. Auch ein
sogenannter Nulldurchgang von Plus- zu
Minusstunden lässt die von gesetzlicher
Seite ungeregelten Ausgleichsmecha-
nismen schnell an Wirkkraft einbüßen.
30 Prozent der befragten Unternehmen
sagen, dass solche Regelungen ihre Fle-
xibilität beeinträchtigen.
Alle Studienteilnehmer nutzen ein
Arbeitszeitkonto und haben mindestens
die Grenzwerte von Null bis 40 Plusstun-
den. Minusstunden lässt über die Hälfte
der Unternehmen (52 Prozent) bis 40
Stunden zu. Bei rund einem Drittel (32
Prozent) liegt die Untergrenze sogar bei
minus 80 Stunden (siehe Abbildung).
Dennoch zeigt die Studie, dass Arbeits-
zeitkonten in der Praxis nur einge-
schränkt genutzt werden, denn imMittel
erlauben die befragten Unternehmen
lediglich eine Flexibilität von drei Wo-
chenarbeitszeiten innerhalb eines Jahrs.
Unzufriedenheit mit PEP-Lösungen
Weiterhin hat die Studie einen Blick in
die Zukunft der Personaleinsatzplanung
(PEP) geworfen. Viele Unternehmen
rechnen mit Blick auf das Jahr 2020 mit
einem weiter steigenden Kostendruck,
Motivationsbedarf bei den Mitarbeitern
sowie mit einem zunehmenden Flexibi-
litätsbedarf. Mitarbeiter wirtschaftlich
und punktgenau einzusetzen sowie die
Identifikation mit dem Unternehmen
folgen als weitere Herausforderungen.
Erstmals taucht in der diesjährigen Be-
fragung auch der Umgang mit alternden
Belegschaften als Herausforderung für
die Personaleinsatzplanung auf.
Den eingesetzten PEP-Lösungen
spricht die Mehrheit der Befragten al-
lerdings nur einen mittleren Reifegrad
zu. Einen (nahezu) vollumfänglichen
Einsatz melden nur sechs Prozent der
Studienteilnehmer. Bei den befragten
Unternehmen scheinen sich die er-
warteten Nutzenpotenziale bislang
nur teilweise eingestellt zu haben. Das
kann auch an der eingesetzten Software
liegen: 72 Prozent sagen, diese sei ver-
besserungsbedürftig. Der Anteil der Un-
ternehmen, die mit ihren eingesetzten
PEP-Systemen vollauf zufrieden sind,
liegt mit nur zwölf Prozent weit unter
den Erwartungen der Studienautoren –
und unter den Angaben aus dem Jahr
2014. 36 Prozent waren damals voll zu-
frieden und 38 Prozent nannten Nach-
besserungsbedarf.
Mehr Anpassbarkeit gewünscht
Optimierungsbedarf sehen die Unter-
nehmen vor allem beim Funktions-
umfang, der Anpassbarkeit (Paramet-
rierung) sowie der Skalierbarkeit der
Softwareprodukte an die Anforderungen
in der betrieblichen Praxis. Als wich-
tigste Unterstützungsfunktion einer
PEP-Software schätzen die Befragten
die flexible und schnelle Reaktion auf
Bedarfsschwankungen ein. Veränderun-
gen rechtlicher Rahmenbedingungen
unmittelbar bei der Planung zu berück-
sichtigen, spielt aus ihrer Perspektive
eine untergeordnete Rolle.
Das Fazit der Studienautoren: Diejeni-
gen Softwareanbieter, denen es gelingt,
umfassende Funktionalität für den ge-
samten Personaleinsatzplanungspro-
zess zu liefern und zugleich schnelle
und flexible Reaktionen auf schwanken-
de Personalbedarfe zu unterstützen,
werden ihren Kunden – und damit auch
sich selbst – einen nachhaltigen Wettbe-
werbsvorteil verschaffen.
Nur zwölf Prozent der
Befragten sind mit ihrer
PEP-Software vollauf
zufrieden. Vor allem
Funktionsumfang, An-
passbar- und Skalierbar-
keit werden bemängelt.
