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HR-SOFTWARE
_HCM-BRANCHENMONITOR
spezial Softwarekompendium 2017
Datenschutz schränkt
HR-Analysen ein
31
18
51
spräch hilft, wird es vorerst nicht geben.
52 Prozent der Befragten glauben nicht
an die Vorteile dieser technischen Errun-
genschaft, lediglich 14 Prozent stimmen
diesem Trend zu.
Fünf Thesen zur Veränderung der
HR-Arbeit durch die Digitalisierung
Die technische Entwicklung verändert
zukünftig nicht nur die HCM-Software,
sondern die Arbeit von HR insgesamt.
Hierzu haben wir fünf Thesen formu-
liert (vergleiche Grafik Seite neun).
83 Prozent der Software-Unterneh-
men sind davon überzeugt, dass die
geben ist. Wenn sich das heute schon
praktizierte Sharing-Prinzip weiter eta-
bliert, werden Abgeben und Nehmen
von Wissen zur Selbstverständlichkeit.
Gerade in wissensintensiven Berei-
chen könnten Software-Tools, die Zu-
sammenarbeit und Wissensaustausch
fördern, eine existenzielle Bedeutung
erlangen. Derartige Tools wurden unter
der Bezeichnung „Collaboration Soft-
ware“ in einigen Unternehmen bereits
eingeführt. Für etablierte HR-Software-
Anbieter bedeutet der Einstieg in dieses
neue Themenfeld eine Chance, ihre bis-
herigen Funktionsbereiche auszuwei-
ten. Andernfalls überlassen sie den Zu-
kunftsmarkt Newcomern oder Startups,
die dieses Segment bereits als interes-
santes Marktsegment entdeckt haben.
Soziale Netze haben sich in kurzer Zeit
zu einem unverzichtbaren Recruiting-
Kanal entwickelt. 41 Prozent der HR-
Softwarehäuser sind der Meinung, dass
soziale Netzwerke zukünftig in starkem
Maße die bisherigen HR-Systeme ablö-
sen werden. ImRahmen von Active Sour-
cing wird eine direkte Ansprache von
Kandidaten durch den Recruiter zum Re-
gelfall. Die heute noch dominante Form
der Formularbewerbung, z. B. über die
Karriereseite des Unternehmens, wird
abgelöst durch die einfache Datenüber-
nahme aus sozialen Netzwerken. Der
komplette Bewerbungsprozess könnte
somit über soziale Netzwerke (quasi als
Software-as-a-Service) erfolgen. 31 Pro-
zent der Befragten lehnen jedoch diese,
das eigene HCM-Produkt gefährdende,
These ab und 28 Prozent stimmten der
Prognose nur teilweise zu.
Arbeitsumgebung 2020: Fast papier-
los, aber auch ohne Datenbrille
Über das papierlose Personalbüro und
elektronische Personalakten wird schon
seit Längerem gesprochen, auch die
Softwarelösungen hierzu existieren
schon viele Jahre. Ob der Durchbruch in
das papierlose Zeitalter bis 2020 erzielt
wird, bleibt aber weiterhin fraglich. Zwar
glauben 59 Prozent der HR-Software-An-
bieter, dass die Digitalisierung ein kom-
plett papierloses Personalbüro möglich
machen wird. Hierbei können sämtliche
Personaldaten und Personaldokumente
schnell und unkompliziert abgerufen
werden. Das Papierarchiv beziehungs-
weise die herkömmliche Personalakte
entfällt hierdurch vollständig. Skeptisch
bleiben immerhin 13 Prozent der Befrag-
ten und 28 Prozent glauben nur teilwei-
se an das papierlose Büro der Zukunft.
Die Datenbrille, die – so die Vorstel-
lung ihrer Anbieter – dem Personalchef
beim Einstellungsinterview oder dem
Vorgesetzten beim Beurteilungsge-
Verbesserung der Usability und Mobilität ihrer Lösungen steht bei fast allen Anbietern im
Pflichtenheft. Big Data wird ernst genommen, doch die Datenbrille erweist sich als Flop.
QUELLE: HCM-BRANCHENMONITOR 2016, MÜLDER/SINGLER, PERSONALMAGAZIN
WICHTIGE TRENDS BIS 2020
Zustimmung
(n = 29)
teils/teils
Ablehnung
Datenbrillen bei
Bewerbungsgesprächen
Big HR-Data
37 4
79
Mobile HR-Apps
14
86
Soziale Netze lösen
HR-Systeme ab
28
31
41
Soziale Netzwerke zur internen
Zusammenarbeit und zum
Wissensaustausch
24
14
62
Papierloses Personalbüro
durch Digitalisierung
28
13
59
34
52
14
Cloud Computing setzt
sich bei HR durch
17 7
76
Vereinfachung der
Bedienungsoberfläche
3
97
20
0
40
80
60
100
