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Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
spezial Softwarekompendium 2017
Jobangebote informieren und sich bei
Bedarf direkt bewerben. Der Recruiter
könnte beim Bewerbungsgespräch statt
Papier mobil auf alle Bewerbungsdaten
zugreifen. Ein anderes Einsatzszenario
sind mobile Self Services, beispielsweise
die mobile Zeiterfassung für Mitarbeiter,
die unterwegs arbeiten und keine Belege
mehr für eine nachträgliche Korrektur-
buchung ausfüllen müssen. In gleicher
Weise können Urlaubs- und Reiseanträge
mobil erfasst, an den Vorgesetzten wei-
tergeleitet und von diesem ebenfalls mo-
bil genehmigt werden. Auch das Lernen
kann über mobile Endgeräte ortsunab-
hängig und somit viel flexibler erfolgen.
Klare Erwartung: Cloud Computing
und Big Data setzen sich durch
Nach Ansicht von mehr als 75 Prozent
der befragten Unternehmen werden
sich Cloud-Anwendungen sowie Big
Data für HCM bis 2020 umfassend
durchsetzen. Bei Cloud Computing wird
auf die Programme über eine gesicherte
Internet-Verbindung zugegriffen. Das
Unternehmen benötigt keine eigenen
Server für die Programmausführung
und Datenspeicherung, sondern nutzt
den Service eines Dienstleisters in der
„Cloud“. Die Nutzer sind nur noch für
die Datenpflege verantwortlich und
können die benötigten Informationen je-
derzeit abrufen. Wartung, Software-Up-
dates und Administration übernehmen
externe Spezialisten. Obwohl Cloud-
Lösungen auf den ersten Blick einfach
und kostengünstig erscheinen, hat sich
diese Form für HCM bislang noch nicht
flächendeckend durchsetzen können,
weil besonders größere Unternehmen
umfangreiche individuelle Anpassun-
gen für ihre Software vorgenommen ha-
ben (was bei Cloud Computing in dieser
Form nicht mehr möglich ist) und weil
es immer noch erhebliche Datenschutz-
Vorbehalte seitens der Anwender gibt.
Unter den Schlagworten Big Data und
HR Analytics versteht man spezielle
Auswertungstools für HCM. Bislang kon-
zentriert man sich auf statistische Ver-
fahren und Kennzahlenberechnungen,
wobei die Betrachtung vergangener
Zeiträume im Mittelpunkt stand. Die
Programme erzeugen zwar umfang-
reiche Listen, Grafiken und Kennzahlen,
deren Relevanz für personalwirtschaft-
liche Entscheidungen wird jedoch von
vielen Experten angezweifelt. Bei Big
Data steht die Analyse sehr großer, auch
unstrukturierter Datenmengen im Vor-
dergrund. Hierbei kann es sich z. B. um
das Nutzungsverhalten von Jobsuchen-
den im Rahmen des Besuchs der Karri-
ereseite oder von sozialen Netzwerken
handeln. Auch interne Datenbestände
lassen sich nach neuen Mustern und Zu-
sammenhängen untersuchen.
Bei aller Euphorie über die zukünftigen
Möglichkeiten sieht die Hälfte der Soft-
ware-Unternehmen jedoch auch Gren-
zen bei den Auswertungsmöglichkeiten.
Durch strengere Datenschutzgesetze und
vor allem stärkeren Arbeitnehmer-Daten-
schutz werden Auswertungen von per-
sonenbezogenen Daten zukünftig noch
stärker eingeschränkt. Als Ausweg bietet
sich an, anonyme Auswertungen durch-
zuführen. Hierbei muss dafür gesorgt
werden, dass keinerlei Rückschlüsse auf
die ursprünglichen persönlichen Daten
möglich sind.
Social Media bleibt im Trend, neue
Chancen durch Collaboration Tools
Die befragten Softwarehäuser glauben
mehrheitlich, dass soziale Netzwerke
zukünftig auch unternehmensintern
für Zusammenarbeit und Wissensaus-
tausch genutzt werden. Die bisher nur
wenigen Nutzern vorbehaltenen Daten
über Qualifikationen und Erfahrungen
können zukünftig einer wesentlich grö-
ßeren Benutzergruppe zur Verfügung
gestellt werden. Auch hierbei hat der
Schutz persönlicher Daten zunächst
Vorrang. Andererseits funktioniert der
innerbetriebliche Wissensaustauch nur,
wenn eine gewisse Transparenz ge-
© ONCEPTILLUSTRATIONS
Welche Lösungen braucht HR - welche Lösungen bekommt HR? Antworten gibt der HCM-Branchenmonitor 2016.
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