wirtschaft + weiterbildung
01_2019
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Atem an, sondern auch die Summit-Teil-
nehmer in Köln, denen Karrasch nur we-
nige Minuten zuvor live zugeschaltet war.
Einmal, weil der sympathische Physiker,
der bei der deutschen Raumfahrtagentur
im DLR in Bonn als Cimon-Projektleiter
arbeitet, so leidenschaftlich über das Pro-
jekt berichtete und so einfache Worte für
die Faszination der Technik fand, dass
seine Begeisterung sofort auf die Teilneh-
mer übersprang. Zum anderen war den
„Zaungästen“ sofort klar, dass das Ren-
dezvous zwischen dem deutschen As
tronauten und dem sich autonom fortbe-
wegenden robotischen Assistenten einen
Ausblick auf die Zukunft in deutschen
Unternehmen bot: So kann es aussehen,
wenn Mensch und Maschine zusammen-
Foto: ESA/NASA
Der „Change“ und People Analytics sind enge Freunde
Wie können HR-Verantwortliche die Möglichkeiten der
People Analytics nutzen, um ihr Learning Management
zu verbessern?
Dr. Daniel Mühlbauer:
People Analytics lässt sich flexibel
entlang der gesamten HR-Wertschöpfungskette einsetzen.
Im Bereich „Learning“ (zum Beispiel Weiterbildung und Trai-
ning) kann zunächst eine Bedarfsanalyse erfolgen. Diese
geht der Frage nach, welche Weiterbildungsbedarfe sich
auf Basis der aktuell vorhandenen Fähigkeitsprofile der
Mitarbeitenden und den Anforderungsprofilen der zukünf-
tigen Arbeit ergeben. Im nächsten Schritt könnten daraus
Lernpfade abgeleitet werden. Zudem könnten Bewerber
mit Blick auf diese Fähigkeitsprofile geprüft und einge-
stellt werden. Zusätzlich wäre es sinnvoll, den Return on
Investment von Trainingsmaßnahmen und Weiterbildung
auch mit Bezug zur häufig auftretenden Folgefluktuation
zu evaluieren.
Drei Fragen an ...
Dr. Daniel Mühlbauer. Er ist Mitbegründer der „Function HR GmbH“ in
München. Das Unternehmen entwickelt, vertreibt und implementiert ein selbst entwickeltes
Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement.
Wovor haben HR-Manager beim Umgang mit People
Analytics am meisten Respekt? Wo machen sie die
meisten Fehler und wie lassen sich die vermeiden?
Mühlbauer:
Der größte Respekt liegt sicherlich in der Angst
vor den häufig diffus eingeschätzten Folgen von People
Analytics. Es bestehen Ängste vor drohender Automati-
sierung und auch der manchmal ungeliebten Transparenz,
die People Analytics mit sich bringt. Das ist allerdings der
falsche Ansatz. Die Ängste resultieren aus dem mangeln-
den methodischen und statistischen Wissen vieler HR
Professionals. Richtig eingesetzt, ist People Analytics ein
Werkzeug auf dem Weg zur wohlverdienten strategischen
Partnerschaft von HR mit dem Business. Wir sehen, dass
das Ansehen von HR-Abteilungen durch den Einsatz von
People Analytics fundamental aufgewertet wird. Wir sehen
auch, dass Unternehmen, die diese Technologien bereits
verwenden, einen klaren Vorsprung bei der Gestaltung
unwiderstehlicher Arbeit haben und dadurch insbesondere
in der Bindung ihrer Mitarbeitenden große Erfolge erzielen.
Die möglichen Fehler auf dem Weg dahin lassen sich durch
die Kooperation mit Expertinnen und Experten für People
Analytics vermeiden. Diese finden sich manchmal bereits
im eigenen Unternehmen.
Wenn People Analytics ein Mindset ist, wie würden Sie
dieses Mindset beschreiben?
Mühlbauer:
People Analytics ist vor allem durch Neugier
und Offenheit für analytische Ergebnisse getrieben. Dazu
gehören ein scharfer Blick für die Funktionsmechanismen
der Wertschöpfungsprozesse im eigenen Unternehmen,
die Begeisterungsfähigkeit für Daten und deren Analysen
sowie die Bereitschaft, sich durch Analyseergebnisse auch
umstimmen zu lassen. Eine „Das-haben-wir-immer-schon-
so-gemacht-Einstellung“ ist der natürliche Feind von People
Analytics. Change Management und People Analytics sind
enge Freunde.
Interview: Lars-Peter Linke
Dr. Daniel Mühl-
bauer.
Für ihn
macht People
Analytics nur
Sinn, wenn man
auch etwas ver-
ändern will.
Foto: www.die-akademie.de
