wirtschaft + weiterbildung
09_2017
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R
Werkzeuge.
Neben
den klassischen
Formaten – wie
Learning by Doing
– finden sich im
Werkzeugkoffer von
Personalentwick-
lern heute immer
mehr digitale Tools.
Die Bedeutung solcher Lernansätze schät
zen knapp zwei Drittel der Teilnehmer
als hoch, 25 Prozent gar als sehr hoch
ein. Dabei ist auch ein zunehmender
Erfolg beim Einsatz dieser Lernansätze
festzustellen: Während 2014 erst knapp
die Hälfte (47 Prozent) eine Verbesse
rung feststellen konnte, sind es 2017 fast
zwei Drittel (63 Prozent). Von einer Ver
schlechterung berichtet kein Teilnehmer.
Eine Kernherausforderung ist allerdings
– aufgrund des oft informellen Lernansat
zes, der sich schwieriger darstellt als bei
anderen Personalentwicklungsansätzen –
die Messung der Verbesserung.
Doch obwohl die Bedeutung von digita
len Medien deutlich zugenommen hat,
spielen sie auch 2017 in den meisten Un
ternehmen keine dominante Rolle (siehe
Abbildung „Wichtigste Personalentwick
lungsansätze“): E-Learning gehört im
merhin bei 43 Prozent (2012: 34 Prozent,
2014: 39 Prozent) zu den meistverwen
deten Personalentwicklungsansätzen im
Unternehmen. Beim Lernen mit Social
Media gilt dies nur – genau wie 2014 –
für 15 Prozent, bei Augmented Reality für
drei Prozent.
Social Media soll Eigenverant-
wortung fördern
Auch nach den Gründen für die Social-
Media-Nutzung in der Personalentwick
lung haben wir die Studienteilnehmer
gefragt. Demnach setzen die Unterneh
men soziale Medien vor allem deshalb
ein, weil sie die Eigenverantwortung ihrer
Mitarbeiter fördern wollen (51 Prozent).
Erst danach folgen – mit abnehmender
Bedeutung im Zeitverlauf – Wissensver
mittlung und -speicherung. Interessan
terweise sehen die Studienteilnehmer
bei zwei anderen Aspekten die größten
Potenziale des Einsatzes sozialer Medien:
nämlich bei der Unterstützung von be
dürfnisorientiertem, individuellem Ler
nen (60 Prozent der Teilnehmer erkennen
darin das größte Potenzial) und bei der
Vernetzung von Wissensträgern (52 Pro
zent). Darüber hinaus besteht auch beim
Lernen in kleinen Happen eine deutliche
Lücke zwischen aktueller Ausrichtung in
den Unternehmen und dem Potenzial.
Hier verschenken die Personalentwickler
Chancen: Denn mit der Bereitstellung ge
eigneter Medien könnten sie die berühmt-
berüchtigte 80-20-Regel kippen, nach der
80 Prozent des Lernens zwar informell
erfolgen, aber die Personalentwicklungs
budgets zu 80 Prozent für formelles Ler
nen verwendet werden.
Ohne Mitmachkultur kein
Social-Media-Einsatz
Als größtes Argument gegen einen stär
keren Einsatz sozialer Medien in der Per
sonalentwicklung nennen die Befragten
die gering ausgeprägte Mitmachkultur im
Unternehmen. Mehr als zwei Drittel der
Befragten (68 Prozent) sehen hierin das
größte Hindernis dafür, dass Social Media
in der Personalentwicklung generell be
ziehungsweise effektiv und effizient ein
gesetzt wird. Bei den Unternehmen, die
aus diesem Grund gänzlich oder weitge
hend auf Social Media verzichten, liegt
eine typische „Henne-Ei“-Problematik
vor: Denn gerade durch solche Medien
könnten sie die Entwicklung einer Mit
machkultur anstoßen und unterstützen.
Ebenfalls ein größeres Hindernis eines
(noch) stärkeren Social-Media-Einsatzes
in der Personalentwicklung ist nach wie
Wichtigste Personalentwicklungsansätze
Ergebnis.
Auch 2017 gehören nur wenige digitale und soziale Medien
(in der Grafik gefettet) zu den Top Fünf der am meisten genutzten
Personalentwicklungsansätze. Unverändert führen Learning by Doing am
Arbeitsplatz, Frontalunterricht und Coaching/Mentoring die Rangliste an.
Quelle: Prof. Dr. Thorsten Petry
Learning by Doing am Arbeitsplatz
Frontalunterricht durch Schulungen und
Seminare
Coaching/Mentoring (mit Reverse Mentoring)
E-Learning (ohne Social Media)
interaktive Workshops
Lernen mit Büchern und Fachzeitschriften
Lernen in Communities mit regelmäßigen
physischen Treffen
Job Rotation
Lernen mit Social Media (Wikis, Youtube, Blogs)
Augmented-Reality-Ansätze
Sonstiges
86%
60%
57%
43%
40%
40%
23%
20%
15%
3%
7%
