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HR-SOFTWARE
_ZEITWIRTSCHAFT
spezial Softwarekompendium 2018
M
it Workforce Management
wird ein Planungs- und
Steuerungskreislauf um-
schrieben, der in der Regel
bei einem Forecast zur Entwicklung der
Treiber des Personalbedarfs beginnt, sich
über die Personalbedarfsprognose, Kapa-
zitäts- und Einsatzplanung erstreckt und
schließlich bei einem systematischen
Controlling des Personaleinsatzes en-
det. Mit der fortschreitenden Digitalisie-
rung alle Arbeitsabläufe wird sich auch
die Planung und Steuerung der Arbeit
ändern müssen. In diesem Beitrag wa-
gen wir eine Prognose, in welcher Weise
sich Workforce Management unter dem
Einfluss der Digitalisierung der Arbeits-
welt verändern muss und wird. Dass das
Workforce Management selbst in diesem
Zusammenhang immer stärker digitali-
siert wird, Forecasting, Bedarfsprogno-
se und Einsatzplanung schon bald nur
noch in wenigen Ausnahmen auf Papier
oder in simplen Excel-Tabellen stattfin-
den werden und stattdessen funktional
zunehmend komplexe und vernetzte
Lösungen gebraucht werden, ist nahe-
liegend. Tatsächlich in Zukunft Bestand
haben werden aber nur inhaltlich sehr
ausgefeilte Planungslösungen.
Unsere Hypothese ist, dass zwei we-
sentliche Tendenzen die Zukunft des
Workforce Managements treiben wer-
den. Erstens: In den Bereichen hoch qua-
lifizierter Arbeit werden Planung und
Steuerung zunehmend verschwinden
zugunsten einer Selbststeuerung auto-
nomer Mitarbeitergruppen.
Von
Burkhard Scherf
PROGNOSEN.
Mit der Digitalisierung der Arbeit werden sich auch Personalplanung und
Personaleinsatz verändern. Die Richtung bestimmen dabei zwei wesentliche Trends.
Die Zukunft liegt im Kompromiss
WORKFORCE-MANAGEMENT-MODELL
Bestandteile des traditionellen Workforce-Management-Modells sind über die Einsatz-
planung hinaus auch Arbeitszeitmanagement und Controlling der Planungsergebnisse.
Forecast
Personalbedarfsermittlung
Personalbedarfsprognose
Kapazitäts-
planung
Personal
einsatz-
planung
Bedarfs- und
Arbeitszeit-
analyse
Arbeitszeit
management
Controlling
QUELLE: SSZ BERATUNG
Zweitens: Gleichzeitig wird sich der
Trend zu mehr Schichtarbeit fortsetzen,
sodass in Zukunft immer mehr auch
hoch qualifizierte Mitarbeiter in Schich-
ten eingesetzt werden. Dies steigert die
Anforderungen an eine Schichtplanung,
die nicht nur bedarfsgerecht und wirt-
schaftlich effizient ist, sondern auch den
Bedürfnissen der Mitarbeiter an die Ver-
einbarkeit von Beruf und Privatleben so
weit wie möglich entgegenkommt.
Rückzug des Workforce Managements
aus der hoch qualifizierten Arbeitswelt
Die erste Hypothese beruht auf der Ein-
sicht, dass durch Digitalisierung viele
Arten von Arbeit zu jeder Zeit und an
jedem Ort möglich sind beziehungswei-
se sein werden. Mit der Digitalisierung
wird auf der einen Seite immer mehr
vernetztes, projektorientiertes Arbeiten
möglich, auch die effiziente Zusammen-
arbeit von Mitarbeitern, die sich an un-
terschiedlichen Orten aufhalten. Gleich-
zeitig wird diese Form der Arbeit auch
in zunehmendem Maße notwendig, weil
mit der Digitalisierung die Komplexität
der Aufgaben wächst und nicht jede
Organisation auf Dauer alle Spezialis-
ten für diese komplexen Aufgaben an
einem Ort wird vorhalten können. Dies
auch deshalb, weil diese hoch qualifi-
zierten Mitarbeiter aufgrund der demo-
grafischen Entwicklung immer knapper
