Datenschutz
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erscheint auch möglich für freiwillige Leistungen des Arbeit-
gebers (beispielsweise betriebliche Sozialleistungen), für Leis-
tungen zur Gesundheitsvorsorge oder des Betriebssports, für
Foto- oder Filmaufnahmen auf Firmenveranstaltungen sowie für
die Nutzung firmeninterner sozialer Netzwerke. Diese Beispiele
zeigen deutlich, dass es in keinem Fall um den Kernbereich des
Arbeitsverhältnisses gehen darf, also die beiderseitigen Rechte
und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.
Voraussetzung für eine freiwillige Einwilligung ist immer,
dass der Arbeitnehmer eine echte Wahlmöglichkeit hat. Das
bedeutet, er darf unter keinen Umständen einen Nachteil er-
leiden, wenn er die Einwilligung nicht unterzeichnet. Dabei
sind immer die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen,
zum Beispiel die Art und Menge der betroffenen Daten sowie der
Zeitpunkt der Erteilung der Einwilligung (Besteht ein zeitlicher
Zusammenhang mit Entscheidungen über Beförderungen, Boni
oder Ähnliches?).
Im Einzelfall kann die Bestimmung jedoch schwer sein,
wann ein Vorteil entsteht, ein Nachteil droht oder gleich ge-
lagerte Interessen bestehen. Nach herrschender Meinung
kann eine Einwilligung auch niemals als Rechtsgrundlage für
eine Datenverarbeitung dienen, die aufgrund einer anderen
Rechtsgrundlage gerade ausgeschlossen ist (zum Beispiel die
Verarbeitung von Daten zu Straftaten oder strafrechtlichen
Verurteilungen).
Die Einwilligung als Blockade für
andere Rechtsgrundlagen
Dass eine Einwilligung im Beschäftigungskontext nur selten
eine Alternative darstellt, wird auch deutlich, wenn man sich
die Auffassung des europäischen Datenschutzausschusses ver-
gegenwärtigt. Danach kann nämlich eine Verarbeitung von per-
sonenbezogenen Daten nur auf einer einzigen Rechtsgrundlage
beruhen. Beruft sich der Arbeitgeber also auf eine Einwilligung
und erweist sich diese entweder als unwirksam oder wird sie
durch den Arbeitnehmer widerrufen, kann er sich daher nicht
einfach zum Beispiel auf eine Rechtfertigung wegen berechtigter
Interessen beziehen. Der Ausschuss leitet dies aus den Informa-
tionspflichten in Artikel 13 und Artikel 14 DSGVO ab, wonach
der von der Datenerhebung Betroffene vorab, umfassend und
transparent über die Rechtsgrundlagen der Datenverarbeitung
aufzuklären ist. Wird in der Einwilligung daher nicht darauf
hingewiesen, dass als Grundlage der Datenerhebung auch ein
anderer Erlaubnistatbestand in Betracht kommt, kann sich der
Arbeitgeber hierauf später nicht mehr berufen.
Die herrschende Meinung in der datenschutzrechtlichen Li-
teratur stützt diese Auffassung und verweist zudem darauf,
dass anderenfalls den Betroffenen eine Eingriffsmöglichkeit in
Form des Widerrufs suggeriert würde. Tatsächlich würde diese
Möglichkeit jedoch nicht bestehen, wenn jederzeit auf eine ge-
setzliche Rechtsgrundlage gewechselt werden könnte. Zudem
würde der Widerruf der Einwilligung ausgehöhlt. Schließlich
könne der Arbeitgeber mit der Einwilligung möglicherweise
Daten erlangen, die er auf gesetzlicher Grundlage nicht hätte
erheben dürfen. Eine Weiterverarbeitung auf einer gesetzlichen
Grundlage wäre anschließend jedoch denkbar, etwa wegen eines
nunmehr bestehenden berechtigten Interesses.
Die vorgenannten Aspekte verdeutlichen, dass ein Arbeitgeber
gut beraten ist, nur im Notfall – also wenn absolut keine andere
Möglichkeit eine Datenerhebung rechtfertigt – auf eine Einwil-
ligungserklärung vom Arbeitnehmer zurückzugreifen. Erfüllt
die Einwilligung nämlich nicht die formellen Vorgaben, ist ein
Rückgriff auf andere Erlaubnistatbestände gesperrt – auch wenn
und obwohl ein solcher Erlaubnistatbestand als Rechtsgrund-
lage hätte dienen können.
