HR-Management
personalmagazin 11.18
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Im Datenschutz bedarf es seit jeher zur Erhebung von per-
sonenbezogenen Daten einer Rechtsgrundlage. Eine solche
Grundlage, das war in der Vergangenheit die Auffassung einiger
juristischer Autoren, könne im Beschäftigungskontext keine Ein-
willigung sein. Schließlich fehle es in diesem Zusammenhang
prinzipiell an der Freiwilligkeit der Einwilligungserklärung.
Nunmehr hat der Gesetzgeber durch die Datenschutzgrund-
verordnung (DSGVO) und die Änderungen im Bundesdaten-
schutzgesetz (BDSG) Klarheit geschaffen: Neben einer Verarbei-
tung der erforderlichen Daten zur Begründung, Durchführung
und Beendigung eines Vertragsverhältnisses und neben einer
Kollektivregelung (Betriebsvereinbarung) und einer Datenver-
arbeitung auf Basis einer Interessenabwägung kommt im Be-
schäftigungsverhältnis grundsätzlich auch eine vom Betroffenen
erklärte Einwilligung in Betracht. Diese unterliegt allerdings
engen Grenzen.
Die gesetzlichen Rechtsgrundlagen in der
DSGVO und im BDSG
Die DSGVO definiert in Art. 4 Ziffer 11 den Begriff der Einwil-
ligung. Danach ist eine Einwilligung „jede freiwillig für den
bestimmten Fall, in informierter Weise und unmissverständ-
lich abgegebene Willensbekundung in Form einer Erklärung
oder einer sonstigen eindeutigen bestätigenden Handlung, mit
der die betroffene Person zu verstehen gibt, dass sie mit der
Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten
einverstanden ist“. Weitere Voraussetzungen für eine rechts-
wirksame Einwilligung sind in Art. 7 DSGVO genannt. In Art. 6
Abs. 1a DSGVO wird sie zudem ausdrücklich als einer der gesetz-
lichen Erlaubnistatbestände zur Datenverarbeitung aufgeführt.
Speziell für den Beschäftigtendatenschutz werden diese sehr
grundsätzlichen Normen der DSGVO durch unterschiedliche
Regelungen flankiert. Im Erwägungsgrund Nr. 155 ist zum Bei-
spiel klargestellt, dass auch im Beschäftigungsverhältnis eine
Einwilligung möglich ist. Zudem räumt Art. 88 Abs. 1 DSGVO
den Mitgliedsstaaten den Spielraum ein, die formellen und
inhaltlichen Anforderungen an eine Einwilligung konkreter
auszugestalten.
Von dem eingeräumten Spielraum hat der Bundesgesetzgeber
in § 26 Abs. 2 BDSG Gebrauch gemacht. Danach sind für die
Frage, ob die Einwilligung freiwillig erfolgt, insbesondere die
im Beschäftigungsverhältnis bestehende Abhängigkeit der be-
schäftigten Person sowie die Umstände zu berücksichtigen, unter
denen die Einwilligung erteilt worden ist. Freiwilligkeit kann da-
nach vorliegen, wenn für die beschäftigte Person ein rechtlicher
oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder Arbeitgeber und
Arbeitnehmer gleich gelagerte Interessen verfolgen.
Formale Voraussetzungen:
Schriftform, Sprache und Kopplungsverbot
In formeller Hinsicht bedarf die Einwilligung der Schriftform
– soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form
angemessen ist (§ 26 Abs. 2 Satz 3 BDSG). Schriftform bedeu-
tet dabei, dass der Arbeitnehmer die Einwilligungserklärung
handschriftlich im Original unterzeichnen muss und diese
dann dem Arbeitgeber im Original zugeht (§ 126 BGB). Damit
sollen zum einen die Rechte von Beschäftigten gesichert, zum
anderen die Dokumentationspflichten des Arbeitgebers kon-
kretisiert werden.
Ausnahmsweise kann für die Einwilligung auch eine andere
Form genügen. Dies kommt jedoch nur dann in Betracht, wenn
keine Kernpflichten aus dem Beschäftigungsverhältnis betroffen
sind, also insbesondere dann, wenn keine sensitiven Daten im
Spiel sind. Bei einer solch untergeordneten und geringfügigen
Datenerfassung – etwa beim Einstellen von Fotos oder sonstigen
Beiträgen im Firmenintranet, auf der Firmeninternetseite oder
der Firmenpräsenz in sozialen Netzwerken – dürfte eine Ein-
willigung beispielsweise durch Anklicken eines entsprechenden
Feldes oder durch einfache Einwilligungserklärung per E-Mail
möglich sein. Zudem kann eine Formerleichterung gelten, wenn
der Arbeitgeber ein zusätzliches, freiwilliges Angebot macht,
welches ganz überwiegend oder ausschließlich Vorteile für den
Arbeitnehmer beinhaltet.
In keinem Fall kann jedoch eine Einwilligung mündlich oder
durch konkludentes Handeln (stillschweigend) erfolgen. Das
vielfach gebräuchliche Argument, der Bewerber oder Arbeit-
nehmer habe die Daten ja schließlich von sich aus und damit an-
geblich freiwillig offenbart, ist somit keine tragfähige Grundlage
für eine Datenverarbeitung auf Basis einer Einwilligung. Nach
Art. 7 IV DSGVO gilt zudem ein sogenanntes Koppelungsverbot.
Hieraus folgt unter anderem, dass eine Einwilligung nicht mit
anderen Willenserklärungen verbunden werden darf. Sie kann
also auch nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags sein.
Bei der Verhandlung
zwischen Bewerber und
Arbeitgeber ist sicher
von einem extremen
Ungleichgewicht
auszugehen. Daher
setzen sich Unter
nehmen einem hohen
Risiko aus, wenn sie
in dieser Phase auf
Einwilligungen bauen.
Foto: Chung Sung-Jun / Staff
