personalmagazin 03/16
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SPEZIAL
_SOFTWARE
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
D
as Sammeln und Speichern von
Daten praktizieren Unterneh-
men schon sehr lange. Dass
vorhandene Daten auch sinn-
voll zusammengeführt und systematisch
als Entscheidungsgrundlage genutzt wer-
den, ist bisher aber eher eine Seltenheit.
Nach unserem Verständnis bedeutet Big
Data nicht in erster Linie, viele Daten zu
besitzen oder zu generieren, sondern mit
den vorhandenen Daten sinnvolle Analy-
sen durchzuführen und damit zielgerich-
tete Entscheidungen zu treffen.
Wie es Unternehmen gelingt, Daten
nicht nur als Kostenfaktor zu betrachten,
sondern die Informationen so zu nutzen,
dass schließlich ein Mehrwert für die
Personalarbeit generiert werden kann,
soll anhand eines Projektbeispiels aus
dem Talentmanagement eines weltweit
tätigen Wirtschaftsprüfungs- und Bera-
tungsunternehmens mit über 150.000
Mitarbeitern aufgezeigt werden. Das
Projekt wurde von HR-Forecast, einem
Spezialisten im Bereich Big Data im
Personalbereich, umgesetzt und von
Hoyck Management Consultants, einer
HR-Beratung mit Schwerpunkten auf
HR-Strategie und Organisation sowie
Compensation & Benefits, begleitet.
Gewissheit anstatt Vermutungen
Das Unternehmen hatte es sich zum
Ziel gesetzt, seinen quantitativen und
qualitativen Personalbedarf zu analysie-
ren, um für die Zukunft zielgerichtete
Recruitingentscheidungen treffen und
passgenaue Produkte für die passge-
Von
Christian Vetter
und
Kai Zacharides
Datengetriebene Personalarbeit
TREND.
Wie mit Big Data ein ganzheitlicher Ansatz für das Personal- und Talentmana
gement möglich ist, zeigt das Beispiel aus einem internationalen Unternehmen.
naue Mitarbeiterentwicklung und das
Kompetenzmanagement entwickeln zu
können. Bereits im Vorfeld gab es eine
Vielzahl an Hypothesen und Vermutun-
gen zu diesen Themen. Aber das Unter-
nehmen hatte bislang keine Gewissheit
darüber, welche Instrumente die Talente
tatsächlich so fördern, dass die Unter-
nehmensstrategie optimal unterstützt
wird. Etablierte Entwicklungsmaß-
nahmen waren kostenintensiv, ihre Wir-
kung mit Blick auf die Talentbindung
war jedoch eher fraglich.
Interne und externe Daten
Zur Ermittlung des künftigen Personal-
bedarfs wurden im ersten Schritt die
benötigten Daten aus verschiedenen
Quellen identifiziert, analysiert und zu-
sammengeführt. Big-Data-Technologien
