03/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
55
Software, die sich in Systeme wie SAP
(Successfactors) oder Haufe integrie-
ren. Letztere unterstützt aufgrund der
stark mitarbeiterzentrierten Software-
Philosophie auch das Thema Team-
Recruiting. Als weitere Anbieter mit
Speziallösungen sind noch Greenhouse,
Smart Recruiters, Lever oder Jobvite zu
nennen. Durch den starken US-Fokus
dieser Firmen sind sie für Unternehmen
aus dem deutschsprachigen Markt oft
nur von untergeordnetem Interesse.
Big-Data-Analytics: Die neue Macht
der Daten
Auch wenn dem Personalwesen immer
noch das Image anhängt, wenig zahlen-
orientiert zu sein: Mithilfe einer Talent-
Management-Software kann HR diesem
Eindruck entgegenwirken. Das Zauber-
wort heißt Big-Data-Analytics. Denn die
Software liefert große Datenmengen,
die, richtig ausgewertet, aussagekräf-
tige Auswertungen zur aktuellen Lage
und zukünftigen Entwicklungen in der
eigenen Mitarbeiterschaft zulassen. Die
Chance, endlich Entscheidungen auf ei-
ner fundierten Zahlenbasis zu treffen.
So sind beispielsweise Auswertungen
im Bereich des E-Recruitings in vielerlei
Hinsicht interessant. So kann zum einen
die Durchlaufzeit einer Bewerbung bis hin
zur Einstellung oder Absage gemessen
werden. Mithilfe der Ergebnisse lassen
sich sehr gut Engpässe im Bewerbungs-
prozess identifizieren. Entsprechende
Verbesserungsmaßnahmen können ein-
geleitet werden. Zum anderen können die
Recruiting-Marketing-Verantwortlichen
anhand einer Effizienzmessung der An-
werbekanäle sehr gezielt Optimierungen
des Werbebudgets vornehmen.
Auch im Talent Management gibt
es interessante Anwendungen: Eine
Stimmungsanalyse der Mitarbeiter in
bestimmten Bereichen kann als Basis
für die Fluktuationsprognose genutzt
werden. Feedback-Analysen zeigen, in
welchen Unternehmensbereichen Hand-
lungsbedarf bezüglich Führung und Mo-
tivation besteht. Abwesenheits-Analysen
verbessern die Personalplanung und
Analysen des Kommunikationsverhal-
tens der Mitarbeiter sind Grundlage für
die Teamzusammensetzung. Aufgrund
der großen Bedeutung des Themas bie-
ten alle großen Hersteller geeignete
Analysetools in ihrer Software an. Und
falls eine Auswertung nicht möglich sein
sollte, so können die Daten immer aus-
gelesen werden, um sie dann in anderen
Business-Analytics-Anwendungen wei-
ter zu verarbeiten.
HR-Apps mit Spielelementen
„verführen“ zur Nutzung
Unabhängig vom konkreten inhaltlichen
Trend gibt auch bei HR das Thema Digi-
talisierung den Takt vor. Konkret heißt
das: Mobile Softwareanwendungen, also
Apps, werden massiv zunehmen. Zu
diesem Schluss kommt auch die Studie
„Trends Reshaping the Future of HR“
von Accenture Strategy. Dort wird auch
das zweite übergreifende Thema – Ga-
mification – hervorgehoben: Hier werden
HR-Tools in Anlehnung an Online-Spiele
gestaltet. Beispiele gibt es in der Perso-
nalauswahl, um kognitive und soziale Fä-
higkeiten herauszufinden. Im Recruiting,
um Externen einen Vorgeschmack auf die
Firma zu geben. Sowie im Learning, wo
immer mehr Spiele und Simulationen on-
line zum Einsatz kommen.
Die Vorhersage, welche Tools sich auf-
grund welcher Trends durchsetzen, ist
alleine aufgrund der Dynamik der Ent-
wicklung kaum möglich. Aber vielleicht
ist das ja auch gar nicht wichtig und
entscheidend, wenn folgendes Szenario
eintritt: Das Talent-Management-Soft-
waresystem der Zukunft wird aus einer zu
definierenden Auswahl unterschiedlicher,
unternehmensrelevanter, einfach zu be-
dienender Anwendungen bestehen. Diese
können Bestandteile einer umfangreichen
Talent Management Suite sein oder von
verschiedenen Softwareherstellern kom-
men. Alle Anwendungen, meist Apps, be-
finden sich auf einer Cloud-Plattform und
sind miteinander kompatibel. Sie werden
wie auf dem Smartphone laufend upgeda-
tet. Die Auswahl ist unternehmensindivi-
duell und kann jederzeit flexibel verändert
werden. Träumen ist ja erlaubt!
ELKE SINGLER
ist Beraterin
und analysiert regelmäßig
die Entwicklung des HR-IT
Softwaremarktes DACH.
Die sogenannte „Cloud“ als Liefermodell für Software entwickelt sich zum techni-
schen Standard. In ihr liegen Daten, Programme und Tools für den Zugriff Externer.
Als Datenwolke liefert die Cloud standardisierte Services für Unternehmen, die per Web-
browser über das Internet in Echtzeit zur Verfügung gestellt und genutzt werden. Die
Merkmale von Cloud Services, auch SaaS (Software as a Service) genannt, sind:
•
Standardisierte und modulare Services („schlüsselfertig“)
•
Keine Installation auf eigenen Servern
•
Zugriff per Webbrowser und über das Internet nutzbar
•
„Selbstbezug“ durch die User (Bezug über Webportal, Administration et cetera)
•
Mandantenfähig (wird von vielen Nutzern/Unternehmen gebraucht)
•
Hoch skalierbar (bedarfsabhängig, Laufzeit et cetera)
•
Jährliche Lizenzpauschale, in der die Updates/Releases schon enthalten sind. Abrech-
nung erfolgt anhand der Nutzerzahlen und der genutzten Module
•
Standard-Schnittstellen/API zu anderen Softwaresystemen
Merkmale von Cloud Services
ÜBERBLICK
