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_NEWS
PERSONALquarterly 01/16
Die WHU – Otto Beisheim School of Management und die
IFL Executive Education der Stockholm School of Economics
(SSE IFL) bieten ein neues Weiterbildungsprogramm für Füh-
rungskräfte aus dem Finanzsektor an. Das neue Programm
soll den Managern Fähigkeiten zur Integration von Risikoma-
nagement in Unternehmen vermitteln. Das Angebot wurde
von Bo Becker, Professor für Finanzen an der SSE, und Garen
Markarian, Professor für Externes Rechnungswesen an der
WHU, in Zusammenarbeit mit dem WHU Executive Educa-
tion Team entwickelt. Die Professoren haben sich laut Anga-
ben der Schule bei der Entwicklung des Programms an den
Bedürfnissen der Praxis orientiert und verfolgen das Ziel,
Risikomanagement als Wertschöpfungstool zu vermitteln.
Damit das Programm praxisnah abläuft, sieht das Konzept
vor, dass die Teilnehmer anhand von echten Fallbeispielen
und Erkenntnissen aus dem Unternehmensalltag lernen.
Das erste Modul des Programms mit dem Titel „Risk Ma-
nagement for Executives“ findet vom 19. bis 20. Mai 2016
in Stockholm statt. Für das zweite Modul treffen sich die
teilnehmenden Finanzmanager dann vom 2. bis 3. Juni 2016
in Frankfurt am Main.
Neues Programm:
Risikomanagement
Neuer Master:
Positive Leadership
Positive Leadership: Dieses Konzept stützt sich auf die Po-
tenziale und Stärken der Organisation und ihrer Mitglieder
und soll so effektivere Arbeit und bessere Ergebnisse er-
möglichen. Interessierte Führungskräfte können nun einen
ganzen Studiengang zu dem Konzept absolvieren: Der öster-
reichische Weiterbildungsanbieter Trainconsulting bietet das
Masterprogramm Positive Leadership ab 2016 gemeinsam
mit der Steinbeis-Hochschule Berlin an. Mit dem Angebot
wollen die beiden Kooperationspartner erfahrene Führungs-
kräfte der mittleren und oberen Ebene ansprechen und ihnen
neue Ansätze für das Verständnis ihrer Aufgabe und die Wei-
terentwicklung ihrer Führungsarbeit vermitteln.
Das neue Masterprogramm, das von Markus Heudorf, Ruth
Seliger und Andreas Aulinger geleitet wird, startet am 19.
April 2016. Vorab führen die Programmverantwortlichen
einige Kennenlern- und Infoveranstaltungen durch. Interes-
sierte können sich dafür am Donnerstag, den 3. März 2016,
von 14 bis 18 Uhr bei Trainconsulting in Wien einfinden. Wer
an diesem oder einem der weiteren Infotermine teilnehmen
möchte, wird gebeten, sich vorab unter der E-Mail-Adresse
zumelden.
Die diesjährige Gewinnerin des Best Paper Awards heißt Clau-
dia Kröll. Die Münsteranerin wurde – wie die Preisträger der
Vorjahre auch – von den Herausgebern der „Personal Quarter-
ly“ ausgewählt. Mit dem Preis ehren sie jährlich herausragende
HR-relevante Forschungsarbeiten von Nachwuchswissenschaft-
lern. Kröll, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für
Unternehmensführung an der WestfälischenWilhelms-Univer-
sität Münster, konnte mit ihrem Paper „Catch the Graduates.
The Effects of Flexible Work Practices on Organizational At-
tractiveness“ überzeugen, das von Prof. Dr. Stephan Nüesch
vom Lehrstuhl für Unternehmensführung betreut wurde. Die
Preisverleihung fand Ende September beim Herbstworkshop
am Institut für Personalpolitik der Universität Graz statt.
Für ihr Paper hat Kröll anhand zweier Studien untersucht, wie
Gleitzeit, Homeoffice und Sabbaticals die empfundene Arbeit-
geberattraktivität von Arbeitssuchenden beeinflussen. Dabei
stellte sie zwei Hypothesen auf. Erstens: Arbeitssuchende wol-
Best Paper Award 2015 geht nach Münster
len eher in Unternehmen arbeiten, die flexible Arbeitsmodelle
anbieten, weil sie erwarten, in diesen Unternehmen allgemein
besser unterstützt zu werden. Zweitens: Die Stärke des posi-
tiven Einflusses der flexiblen Arbeitsmodelle auf die antizipierte
Unterstützung vom Unternehmen wird durch Faktoren beein-
flusst wie dem Geschlecht, dem erwarteten Nutzen der flexiblen
Arbeitsmodelle auf die Work-Life-Balance oder den erwarteten
Nachteilen auf die eigene Karriere. Diese Hypothesen wurden
sowohl mittels Fragebogendaten von Arbeitsuchenden als
auch mittels eines Experiments getestet. Die Ergebnisse der
beiden Studien deuten darauf hin, dass Gleitzeit und Sabba-
ticals – nicht aber Homeoffice – die Arbeitgeberattraktivität
signifikant erhöhen und dass diese Effekte vollständig von der
antizipierten Unterstützung vom Unternehmen mediiert wer-
den. Die erwarteten Moderationseffekte bestätigten sich nicht.
