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PERSONALquarterly 04/16
NEUE FORSCHUNG
_MITARBEITERFÜHRUNG
mensionale Skala zur Messung des Organizational Citizenship
Behavior von van Dyne et al. (1994, S. 780ff.) auf den Kontext
des Employer Branding übertragen (Maloney, 2007, S. 204).
Markenakzeptanz steht dabei für die pflichtgemäße Einhaltung
von Verhaltensanweisungen und Regeln, um der Employer
Brand nicht zu schaden. Bei der zweiten Dimension, Marken-
missionierung, möchte der Mitarbeiter mit seinem Verhalten
zu einem besseren Image seines Arbeitgebers beitragen. Bei
der dritten Dimension, Markenpartizipation, zeigt der Mitar-
beiter Verhaltensweisen, mit denen er „freiwillig zum Wohle
der Marke“ beiträgt (Morhart et al., 2012, S. 392). Beispielhaft
können Mitarbeiter neue Ideen und Vorschläge zur Verbes-
serung des Internetauftritts der Karrierewebsite einbringen.
Die Dimension Markenakzeptanz wurde mit zwei Items (z.B.
„Andere Personen würden mich als jemanden beschreiben, der
darauf achtet, Verhaltensanweisungen seines Arbeitgebers mit
großer Sorgfalt zu befolgen“), Markenmissionierung mit drei
Items (z.B. „Andere Personen würden mich als jemanden be-
schreiben, der seinen Arbeitgeber gegenüber Unternehmens
externen positiv repräsentiert“) und Markenpartizipation mit
vier Items (z.B. „Andere Personen würden mich als jemanden
beschreiben, der gerne zusätzliche Aufgaben und Verantwor-
tungsbereiche übernimmt, um das Image seines Arbeitgebers
zu stärken“) gemessen.
Der Führungsstil wird in Anlehnung an Morhart et al. (2009,
S. 128) gemessen. Der TFL wird mit jeweils drei Indikatoren
für die Dimensionen Einfluss durch Vorbildlichkeit und Glaub-
würdigkeit (z.B. „Mein Vorgesetzter spricht überzeugend über
die wichtigstenWerte unseres Arbeitgebers“) sowie Motivation
durch begeisternde Visionen (z.B. „Mein Vorgesetzter vermit-
telt mir eine überzeugende Vision bezüglich der Zukunft un-
seres Unternehmens als Arbeitgeber“) gemessen. Die beiden
weiteren Dimensionen wurden ebenfalls mit jeweils drei Indi-
katoren gemessen. Diese erfüllten jedoch nicht die relevanten
Gütekriterien
7
, weshalb sie aus der weiteren Betrachtung aus-
geschlossen werden. Somit konzentriert sich der TFL in die-
sem Beitrag auf den Aspekt der allgemeinen Beeinflussung der
geführten Mitarbeiter im Hinblick auf die Employer Brand und
weniger auf die Berücksichtigung der individuellen Förderung
bzw. Unterstützung im Kontext der Rolle als Markenbotschaf-
ter. Das Konstrukt TRL wird über die zwei Dimensionen Füh-
rung durch aktive Kontrolle (z.B. „Mein Vorgesetzter registriert
sofort, wenn ich mich nicht im Sinne unseres Arbeitgebers
verhalte“) und leistungsorientierte Belohnung (z.B. „Mein
Vorgesetzter macht mir klar, welche Belohnung ich bekomme,
wenn ich das Unternehmen im Sinne unseres Arbeitgebers
repräsentiere“) mit jeweils drei Indikatoren operationalisiert
und stellt ebenso wie der TFL ein reflektives Konstrukt zweiter
Ordnung dar.
Güteprüfung des Messmodells
Um die aufgestellten Hypothesen zu überprüfen, wurde ein
Strukturgleichungsmodell aufgestellt, welches die theoretisch
vermuteten Zusammenhänge zwischen latenten Variablen auf-
zeigt und der Schätzung der Wirkungskoeffizienten zwischen
den betrachteten Variablen dient. Es besteht aus einem Struk-
turmodell und einem Messmodell. Das Strukturmodell zeigt
die theoretisch vermuteten Zusammenhänge zwischen den la-
tenten Variablen auf und das Messmodell gibt die Zusammen-
hänge zwischen den latenten Variablen und den ihnen zuge-
ordneten Indikatoren wieder (Weiber/Mühlhaus, 2010, S. 6f.).
Um die Güte des Messmodells zu bewerten, wurde zunächst
eine konfirmatorische Faktorenanalyse
8
durchgeführt. Die Fit
Indices erfüllten dabei die allgemein akzeptierten Standards.
Hypothesenprüfung
Im Anschluss wurde das Strukturgleichungsmodell mit al-
len in den Hypothesen unterstellten Wirkungsbeziehungen
statistisch überprüft. Insgesamt weist das Modell einen ak-
zeptablen Modell-Fit (d.h. Güte des Gesamtmodells) auf. Der
Gesamtüberblick über die Hypothesenprüfung findet sich in
Abbildung 5.
Zunächst wurden die direkten Effekte untersucht. Es stellt
sich heraus, dass Markencommitment stark positiv mit einem
markenkonformen Verhalten zusammenhängt (
β
= .76,
p
<
.001)
9
. Somit kann Hypothese 1 bestätigt werden. Des Weiteren
kann auch Hypothese 2 bestätigt werden: Es zeigt sich, dass ein
TFL stark positiv mit Markencommitment zusammenhängt (
β
= .72,
p
< .001), wohingegen ein TRL keine entsprechende Wir-
kung entfaltet (
β
= .026,
ns
10
). Hypothese 3 kann somit nicht
bestätigt werden.
Hypothese 4 kann bestätigt werden: Im Vergleich zu einem
TRL hat ein TFL einen stärkeren Einfluss auf das Markencom-
mitment.
11
Anschließend wurden die indirekten Effekte näher analy-
siert. Dazu wurde zunächst der Effekt des TFL auf marken-
konformes Verhalten über Markencommitment untersucht. Es
findet sich zwar kein direkter Effekt des TFL auf markenkon-
formes Verhalten (
β
= -.08,
ns
), der indirekte Effekt ist jedoch
signifikant (
β
= .37,
p
< .05). Somit handelt es sich um einen
reinen Mediationseffekt, d.h. TFL wirkt auf markenkonformes
Verhalten lediglich über den Mediator Markencommitment.
Bei der Untersuchung der Beziehung zwischen dem TRL und
markenkonformem Verhalten zeigt sich weder ein direkter Ef-
7 Die Indikatorreliabilität der einzelnen Items, deren Schwellenwert bei
≥
0.4 liegen sollte, war zu
niedrig. Die Indikatorreliabilität gibt den Anteil der Varianz des Indikators an, der durch das zugrunde
liegende latente Konstrukt erklärt wird (Weiber/Mühlhaus, 2010, S. 122).
8 Im Rahmen der konfirmatorischen Faktorenanalyse wird die Modellgüte des Messmodells überprüft,
indem untersucht wird, ob die Zusammenhänge zwischen den latenten Variablen und ihren Indika-
toren bestätigt werden können (Weiber/Mühlhaus, 2010, S. 119ff).
9 Es handelt sich hierbei um standardisierte Koeffizienten. Der
β
-Wert zeigt die Stärke des Effekts auf
und liegt zwischen 0 und 1, je nach Wirkungsrichtung mit einem positiven oder negativen Vorzeichen.
Da der p-Wert kleiner als 0,001 ist, ist der Zusammenhang zwischen den betrachteten Größen mit
einer Irrtumswahrscheinlichkeit von 0,1% signifikant.
10 ns = nicht signifikant
11 Um Hypothese 4 zu prüfen, wurde ein Modell, bei dem der Einfluss eines TFL und eines TRL auf
Markencommitment frei geschätzt wird, mit einem restriktiveren Modell verglichen, das von einem
gleich starken Einfluss eines TFL und eines TRL auf Markencommitment ausgeht.
