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PERSONAL & KARRIERE
I
EINSTEIGERPROGRAMME
menskultur kennenzulernen, die not-
wendigen Kenntnisse zu erhalten, sich zu
integrieren, Netzwerke aufzubauen und
langfristig die Produktivität zu steigern.
Ein Traineeprogramm dauert im Immo-
bilienbereichmeist zwischen zwölf und 24
Monaten und verschafft einen allgemei-
nen Überblick über die wichtigsten Be-
reiche des Unternehmens, während beim
Direkteinstieg die Kandidaten bereits sehr
genau wissen sollten, für welchen Spezi-
albereich ihr Herz schlägt. Sollte sich der
Bereich allerdings später doch nicht als die
richtige Wahl herausstellen, ist es oft sehr
schwierig, das Tätigkeitsfeld zu wechseln.
ZEIT FÜR DIE KARRIEREPLANUNG
Trainees
hingegen werden zu Allroundern ausge-
bildet und haben Zeit für ihre Karriere-
K
ein Computer am Arbeitsplatz, der
direkte Vorgesetzte ist imUrlaub und
keiner weiß, wohin der Neue eigent-
lich soll: Der erste Arbeitstag kann für den
umständlich rekrutierten High Potential
schnell zum Anfang vom Ende werden,
wenn er nicht professionell an Bord geholt,
sondern dort allein gelassen wird. Denn
gleich zu Beginn einer Tätigkeit werden
dafür die Weichen gestellt, ob der neue
Mitarbeiter motiviert, engagiert und lang-
fristig loyal bleibt oder bei der erstbesten
Gelegenheit zur Konkurrenz wechselt.
Etwa jedes fünfte Immobilienunter-
nehmen bietet deshalb inzwischen Trai-
neeprogramme neben dem Direktein-
stieg für Hochschulabsolventen an. Sie
unterstützen die Newcomer über einen
längeren Zeitraum dabei, die Unterneh-
Der Sprung ins kalte Wasser war gestern
Gerade kleinere Immobilien-
unternehmen werfen Neu-
Einsteiger gerne nach der
alten Methode ins kalte
Wasser. Die beliebtesten
Arbeitgeber jedoch haben
die Bedeutung eines profes-
sionell konzipierten An-Bord-
Holens längst erkannt und
für den Nachwuchs struktu-
rierte Trainee- und Direktein-
stiegsprogramme entwickelt.
Die Immobilien-Einsteiger-Pro-
gramme der Unternehmen unter-
scheiden sich stark voneinander,
nicht nur bei der fachlichen Schwer-
punktsetzung und der Qualität der
Einarbeitung, sondern auch bei der
Vergütung. Da gilt es, im Vorstel-
lungsgespräch die richtigen Fragen
zu stellen, bevor die Entscheidung
gefällt wird:
›
Erfolgt eine systematische Einarbeitung
und wird ein persönlicher Einarbei-
tungsplan erstellt?
›
Werden Mentoren, Buddys und Coaches
für die Einarbeitung eingesetzt?
›
Erfolgen regelmäßig Feedback- und
Zielvereinbarungsgespräche mit dem
Vorgesetzten?
›
Ist die Möglichkeit zum Netzwerken
gegeben, und besteht im zukünftigen
Job Kontakt zu anderen Abteilungen?
›
Kann man an interdisziplinären Pro-
jekten mitarbeiten?
›
Sind Einsätze im Ausland möglich?
›
Bekommt man frühzeitig Verantwor-
tung für eigene Projekte übertragen?
›
Welche Lehrgänge stehen begleitend
zur Verfügung und wird dafür genügend
Zeit neben dem Tagesgeschäft einge-
räumt?
›
Welche Entwicklungsperspektiven gibt
es im Unternehmen?
›
Wird die Weiterbildung auch nach
dem Einstiegsprogramm gefördert und
gefordert?
›
Gibt es eine branchenübliche Vergü-
tung?
›
Es empfiehlt sich, in Arbeitgeber-Be-
wertungsportalen zu recherchieren, ob
die Versprechen der Unternehmen auch
in der Realität eingehalten werden, und
bei Mitarbeitern nachzufragen, ob sie
sich von Anfang an gut betreut gefühlt
haben. Wer Karriere machen möch-
te, sollte auch nach der Einarbeitung
proaktiv Weiterbildungen und Feedback
einfordern und sein Netzwerk weiter
ausbauen.
Die richtigen Fragen
VORSTELLUNGSGESPRÄCH
Schonend einsteigen statt springen:
Traineeprogramme erleichtern den Start.
