65
4.2016
ANZEIGE
steuern oder Abteilungen zu leiten. Gera-
de Spezialisten bietet Union Investment
spannende Karrierepfade – schließlich
sind in unserem Geschäft Menschen,
die tiefer in die Materie eindringen und
die weiter blicken als andere, das A und
O“, schreibt das Unternehmen auf seiner
Karriereseite. Angehende Führungskräfte
werden durch Coachings oder Manage-
ment-Programme fortlaufend unterstützt.
Auch versucht das Unternehmen, den
Erwerb von weiteren Qualifikationen fi-
nanziell oder durch Freistellungstage zu
fördern. Auszeichnungen belegen den
Erfolg: So wurde Union Investment zum
wiederholten Mal vom Top Employers
Institute als Top-Arbeitgeber zertifiziert.
BEDARFSGERECHTE QUALIFIZIERUNG
Beim
Projektsteuerer Drees & Sommer liegt der
Schwerpunkt der Personalentwicklung auf
einer bedarfsgerechten Qualifizierung,
und das Unternehmen hat wie viele an-
dere Branchenriesen eine eigene Weiter-
bildungsakademie gegründet. Auch hier
soll der Führungsnachwuchs vorrangig
aus den eigenen Reihen kommen, und
die Mitarbeiter werden zum großen Teil
schon von der Uni alsWerkstudenten und
Praktikanten rekrutiert und gebunden. Da
bei Drees & Sommer idealerweise jeder
Mitarbeiter zu allen Themen gegenüber
demKunden Auskunft geben können soll,
kommt dem Wissensmanagement eine
besondere Rolle zu. Dafür wurde eigens
ein eLearning-Modul als Nachschlage-
werk im Intranet gestaltet, das nach dem
Prinzip „Mitarbeiter lernen vonMitarbei-
tern“ funktioniert.
Beim Beratungs- und Systemhaus
Aareal hingegen steht die Internationa-
lität im Fokus der Personalentwicklung.
Dafür setzt das Unternehmen verstärkt
auf Trainings, die dem Auf- und Ausbau
der sprachlichen und kulturellen Kompe-
tenzen dienen. Die Mitarbeiter können
sowohl in Deutschland als auch an inter-
nationalen Standorten an Fortbildungs-
maßnahmen teilnehmen. Auch dieses
Unternehmen leistet sich eine firmenei-
gene „Aareal Academy – Corporate Uni-
versity“. Praktikantenwerden bei positiver
Empfehlung in einen Pool aufgenommen,
um regelmäßig Kontakt halten zu können
und sie zu wichtigen Veranstaltungen ein-
zuladen.
Die „Aareal Academy“ bietet ein
umfangreiches Seminarangebot, neben-
berufliche Fortbildungsmöglichkeiten,
Sprachtrainings, individuelle Entwick-
lungsplanung und ein Trainee-Programm
an. Außerdem kooperiert Aareal mit Uni-
versitäten und Hochschulen. „Jeder Mit-
arbeiter bespricht einmal jährlich seine
individuelle Weiterentwicklung mit sei-
ner Führungskraft und verabredet kon-
krete Entwicklungsmaßnahmen“, fasst das
Unternehmen seine PE-Bemühungen im
Nachhaltigkeitsbericht zusammen.
HAUSEIGENE AKADEMIE
Eine hauseigene
Akademie, die sich um die Personalent-
wicklung der Mitarbeiter kümmert, hat
auch der Immobilien-Asset-Manager
Corpus Sireo. Ein Promotionsprogramm
und ein duales Studium in Zusammen-
arbeit mit der TU Darmstadt oder der
Hochschule Aschaffenburg schaffen ein
Alleinstellungsmerkmal auf dem Ar-
beitgebermarkt. „Für uns steht bei dem
Promotionsprogramm vor allem der in-
haltliche wissenschaftliche Austausch zu
aktuellen Fragestellungen des Real Estate
Asset Managements im Vordergrund.
Aber die Förderung künftiger Nach-
wuchskräfte stellen wir ebenfalls in den
Mittelpunkt“, sagt Dr. Bernd Wieberneit,
Chief Financial Officer bei Corpus Sireo.
Auch das duale Studium ist interessant für
High Potentials: Zur vertiefenden Praxis-
erfahrung bietet Corpus Sireo Studenten
die Möglichkeit, in unterschiedlichen Ge-
schäftsbereichen des Unternehmens tätig
zu sein.
STETIGKEIT IST TRUMPF
Personalentwick-
lungsmaßnahmen gibt es viele auf dem
Markt, und Best Practices aus der Bran-
che beweisen ihre Wirksamkeit. Doch
gleichgültig, für welche PE-Strategie sich
ein Unternehmen entscheidet: Für lang-
fristigen Erfolg sollte neben dem Kosten-
und Budgetdruck vor allem die Nachhal-
tigkeit allerMaßnahmen ausschlaggebend
sein. Sporadische, kostengünstige Einzel-
aktionen können sich kleine und große
Immobilienunternehmen sparen.
SUMMARY
»
Personalentwicklung mausert sich
immer mehr zu einem der wichtigsten Kriterien des so genannten Employer Branding, der
Arbeitgeberattraktivität.
»
Damit sollen
Alleinstellungsmerkmale
geschaffen werden, die auf gesuchte Top-Performer der Immobilienwirtschaft
besonders anziehend wirken.
»
Auch kleinere Unternehmen
ohne eine eigene Fachabteilung für Personalentwicklung können bei ihren Mitarbeitern
punkten, wenn sie das Thema zu einem der Top-Ziele der Geschäftsführung machen.
»
Dazu sollten sie ein
systematisches Personalentwicklungs-
konzept
– mit Potenzialanalysen, Zielvereinbarungs- und Beurteilungssystemen und strukturierten Mitarbeitergesprächen – einführen.
«
Irene Winter, Berlin
