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10|2016
verfügen sie über ein tiefgreifendes Verständnis
digitaler Technologien und sind, bei entsprechen-
der Qualifikation, tendenziell geeigneter, Innova-
tionen in der Branche freizusetzen.
Parallel sollten ältere Arbeitnehmer im Hinblick
auf die Nutzung digitaler Technologien geschult
sowie mittel- und langfristig das branchenspezi-
fische Wissen im Unternehmen an nachfolgende
Generationen, im Sinne eines gelebten Genera-
tionenvertrages, überführt werden. Denn neben
Unternehmergeist und Kreativität sind auch im
Zeitalter der digitalen Transformation solide Bran-
chenkenntnisse notwendig – z. B. in dem Bereich
der betriebswirtschaftlichen und der technischen
Entwicklung, bei der Kommunikation ebenso wie
bei dem Aufbau neuer Geschäftsfelder. Und hier
gilt es, das Wissen der länger beschäftigten Ge-
nerationen zu nutzen.
Digitale und methodische Kompetenzen
in die Unternehmen tragen
Mit der fortschreitenden Digitalisierung gehen
fundamentale Wandlungsprozesse in der Gesell-
schaft wie in den Unternehmen einher. Aktuelle
Veröffentlichungen, beispielsweise von Osbourne/
Frey sowie des Digitalverbands Bitkom, legen
nahe, dass die Beschäftigungssituation weitrei-
chenden Veränderungen unterworfen sein wird.
So können Routinetätigkeiten zunehmend auto-
matisiert erledigt werden. Im Ergebnis soll sich
der Arbeitnehmer möglichst anspruchsvolleren
und kreativeren Tätigkeiten zuwenden.
Diese Aufgaben werden aber nur bewältigt wer-
den können, soweit Medien-, Informations- und
technische Kompetenzen bei den Mitarbeitern
vorhanden sind. Das Bundesministerium für
Bildung und Forschung schlussfolgert, dass die
Medienkompetenz, neben Lesen, Schreiben und
Rechnen, als „vierte Kulturtechnik“ bezeichnet
werden kann. Sie gilt als die Schlüsselqualifika-
tion unserer Zeit.
Untermauert wird die These durch eine reprä-
sentative Befragung von 500 Unternehmen
(mit mehr als zehn Mitarbeitern) durch den
Digitalverband Bitkom, die im Juni dieses Jah-
res vorgestellt wurde. Hierbei gehen neun von
zehn Unternehmen davon aus, dass die Digi-
talkompetenz der Beschäftigten zukünftig ge-
nauso wichtig wird wie die fachliche oder die
soziale Kompetenz. Ferner ist eine zeitgleiche
Höherqualifizierung von Mitarbeitern jeglicher
Altersstufe notwendig, um für die Aufgaben der
Zukunft gerüstet zu sein: „Durch die Digitalisie-
rung fallen überwiegend einfache Aufgaben weg,
dafür entstehen aber Stellen mit komplexeren
Anforderungen und mehr Verantwortung“, so
Bitkom-Präsident Thorsten Dirks bei der Prä-
sentation der Befragung.
Kreativität, Methoden- und Problemlösungs-
kenntnisse rücken somit in den Vordergrund –
die durch entsprechende Weiterbildung auf- und
ausgebaut werden können. Da eine digitalisierte
Arbeitswelt auch eine größere Menge an Infor-
mationen mit sich bringt und eine höhere zeitli-
che und räumliche Flexibilität der Arbeitnehmer
ermöglicht, erhöhen sich zudem die Ansprüche
an das effiziente Selbst- und Zeitmanagement
der Mitarbeiter.
Die hier nur angedeuteten Aufgaben sollten von
den Personalverantwortlichen der Wohnungs-
unternehmen aufgenommen, strukturiert und
in Aus- und Weiterbildungsangebote überführt
werden, um die Beschäftigungsfähigkeit der Mit-
arbeiter und damit den Unternehmenserfolg dau-
erhaft zu sichern. Als Leitlinie für den Bedarf gilt
die übergeordnete Strategie des Unternehmens.
Hier ist ein Augenmerk darauf zu legen, welche
neuen Geschäftsfelder erschlossen werden sol-
len. Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine große
Anzahl digitaler Anwendungen auf der Erhebung
und der Nutzung von Big Data basiert – wodurch
technische und (daten-)analytische Kenntnisse
ebenso wie (datenschutz-)rechtliche Kompeten-
zen benötigt werden.
Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen werden in der Wohnungswirtschaft immer wichtiger.
Die Digitalisierung bringt neue Herausforderungen mit sich, bietet aber auch Chancen
Quelle: BBA, Foto: Tina Merkau
