Schwerpunkt
personalmagazin 12.18
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Foto: Murat Tueremis/laif
In Krankenhäusern
werden Dienstpläne
traditionell für
die nächsten vier
Wochen festgelegt,
obwohl sich die
Bedarfe längerfristig
planen lassen. Die
Folge: Mitarbeiter
haben weniger
Planungssicherheit,
als eigentlich
möglich wäre.
• Der Bedarf für die Folgewoche kann am Mittwoch der Vor-
woche mit einer Genauigkeit von 70 Prozent prognostiziert
werden
• Der Bedarf zwischen den einzelnen Wochentagen kann noch-
mal um +/-15 Prozent schwanken
• Die Verteilung des Bedarfs auf den Zeitraum zwischen 6 Uhr
und 20 Uhr ist sehr volatil
• Der Bedarf kann durch schnell anzulernende Arbeitskräfte
gedeckt werden
Schichtpläne: Unterschiedliche Gegebenheiten
bedürfen individueller Lösungen
Man kann sich vorstellen, dass die daraus resultierenden Arbeits-
zeitmodelle sehr unterschiedlich sind, auch innerhalb einer
Branche. Dennoch gibt es immer noch Branchenlösungen und
viele Arbeitszeit- oder Schichtmodelle „von der Stange“.
Im Bereich Produktion gibt es nach wie vor einen hohen Anteil
von starren Schichtplänen, obwohl die Bedarfe der meisten pro-
duzierenden Unternehmen erheblich schwanken und in vielen
Fällen eine auftragsorientierte Fertigung gefordert ist. Die Folge
sind viele kurzfristige Anpassungen der Schichtpläne, die von
den Mitarbeitern viel ungeplante Flexibilität einfordern. Dage-
gen werden zum Beispiel in vielen Krankenhäusern traditionell
immer nur die nächsten vier Wochen per Dienstplan festgelegt,
wodurch die Mitarbeiter keinerlei Planungssicherheit jenseits
dieser vier Wochen haben, obwohl auch in Krankenhäusern
ein großer Teil der Bedarfe längerfristig in einer guten Qualität
prognostiziert werden könnte – und der nicht längerfristig plan-
bare Bedarf ist in der Regel auch bei einer Vorausschau von vier
Wochen nicht verlässlich zu benennen. Wenn man nur die Prog-
nostizierbarkeit und Ausschläge des Personalbedarfs betrachtet,
sind die Herausforderungen in manchen Krankenhäusern mit
denen in produzierenden Unternehmen vergleichbar. Dennoch
findet man völlig unterschiedliche und häufig zu der gegebenen
Situation nicht mehr passende Ansätze zumWorkforce Manage-
ment. Daher denken wir nicht in Branchenlösungen, sondern
suchen Lösungen für bestimmte Problemstellungen.
Kennt man nun den betrieblichen Bedarf, gilt es, die Arbeits-
zeitmodelle so auszugestalten, dass sie nicht nur bedarfs-, son-
dern auch mitarbeitergerecht sind. Dabei muss man auch auf
unterschiedliche Bedürfnisse von Mitarbeitern in unterschied-
lichen Lebensphasen Rücksicht nehmen, denn qualifizierte Mit-
arbeiter sind heute ein knappes Gut, um das viele Unternehmen
konkurrieren. Im Idealfall kann daher ein Unternehmen mehrere
Modelle mit unterschiedlichen Flexibilitätsgraden anbieten,
entsprechend den Möglichkeiten und Lebenssituationen der
Mitarbeiter, und um den Beschäftigten die Möglichkeiten zur
Gestaltung der eigenen Arbeitszeit zu gewähren.
Mehr Flexibilität? Obwohl sie einen Wert hat,
ist sie heute oft zum Nulltarif erhältlich
Heute gibt es in der Regel ein einheitliches Grundmodell für alle
Mitarbeiter einer Organisationseinheit. Variationen bestehen,
wenn überhaupt, nur beim Umfang der Wochenarbeitszeit von
Vollzeit bis zu verschiedenen Teilzeitumfängen. Dies wird aber
dem tatsächlichen Flexibilitätsbedarf häufig nicht gerecht. Daher
wird oft auf „freiwilliger“ Basis die notwendige Flexibilität von
