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lichen Ansätzen könnte zum Beispiel
sein, E-Mails und Social-Media-Beiträge
der Mitarbeiter kontinuierlich, aber
anonymisiert, nach Lob, Kritik und
Stimmungslagen zu analysieren und
so seltene und aufwendige Mitarbeiter-
befragungen durch Real-time-Daten zu
ergänzen.
Personalführung
Im Zuge der Digitalisierung muss sich in
vielen Bereichen auch die Art und Wei-
se von Führung verändern. Aufgrund
der enormen Dynamik und Komplexität
der Umwelt müssen in der Vergangen-
heit erfolgreiche, auf detaillierter Analy-
se und langfristiger Planung basierende
Management- und Führungsansätze
überdacht werden. Führung im Digi-
talzeitalter („Digital Leadership“) weist
fünf Charakteristika auf:
•
Agilität:
Führungskräfte müssen
mit mehreren Optionen „jonglieren“
und „auf Sicht fahren“. Es gilt, eine
grundsätzliche Richtung vorzugeben,
in Szenarien zu denken, sich mehre-
re Optionen offenzuhalten, schwache
Signale frühzeitig aufzunehmen, mit
Lösungsansätzen zu experimentieren
und sehr schnell aus den gemachten
Erfahrungen (dies beinhaltet auch
Fehler) zu lernen.
•
Partizipation:
Führungskräfte sind
selten allwissend. Ein komplexes Sys-
tem in einer volatilen, unsicheren,
komplexen und ambivalenten Umwelt
kontrollieren und zentral führen zu
wollen, ist vermessen. Einzelne Mit-
arbeiter als Experten in ihrem Gebiet
haben häufig mehr Wissen als die
Führungskraft. Führung muss also
stärker verteilt und die gesamte kol-
lektive Intelligenz im Unternehmen
genutzt werden.
•
Vernetzung:
Eine wesentliche Vo
raussetzung für mehr Partizipation und
Selbststeuerung ist eine ausgeprägte
Vernetzung. Daher muss Führung in
einer VUCA-Umwelt die Bildung von
Netzwerken und die abteilungs-, regi-
onen- und funktionsübergreifende Zu-
sammenarbeit unterstützen.
•
Offenheit:
Im Digitalzeitalter sollte
eine Führungskraft offen kommuni-
zieren, offenes Feedback geben und
auch selbst offen für Kritik sein.
•
Vertrauen:
Wenn Führung vernetz-
ter, offener, partizipativer und agiler
werden soll, setzt dies voraus, dass
Führungskräfte ihren Mitarbeitern
vertrauen: im Hinblick auf deren Moti-
vation (Wollen) und deren Kompeten-
zen (Können).
Aufgabe von HR ist es, die Entwick-
lung zu einer solchen (Führungs-)Kultur
zu unterstützen, die Führungskräfte mit
dem passenden Handwerkszeug auszu-
statten und in dessen Nutzung zu trai-
nieren.
PROF. DR. THORSTEN
PETRY
lehrt Unternehmens-
führung und Personalma-
nagement an der Hochschule
Rhein-Main.
PROF. DR. WOLFGANG
JÄGER
unterrichtet Medien-
und Personalmanagement an
der Hochschule Rhein-Main.
